권유하다 창립준비

2차 토론회

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권리찾기를 위한 직접행동

5인미만 사업장 노동자

2019.10.25.(금) 오후2시

프란치스코 교육회관 220호

토론회 순서

시간	프로그램
14:00~14:05	[개회] 김혁 | 권유하다 운영위원
14:05~14:10	[인사말] 한상균 | 권유하다 대표
14:10~14:30	[발제1] 5인미만 사업장 노동자들의 권리찾기 김혜진 | 전국불안정노동철폐연대 상임활동가
14:30~14:50	[발제2] 5인미만 사업장 노동자 권리찾기와 권유하다 활동방향 정진우 | 권유하다 집행위원장
14:50~15:00	[토론1] 5인미만 사업장 노동자들의 현실과 노동조합의 의미 서진숙 | 공공운수노조 보육전략조직사업단장
15:00~15:10	[토론2] 5인미만 사업장 노동자 조직화 과제 서다윗 | 금속노조 서울지부 남부지역지회장
15:10~15:20	[토론3] 5인미만 사업장 노동자에 대한 근로기준법 전면적용을 위한 방안 오민애 | 변호사, 권유하다 정책팀
15:20~	[질의/응답] [전체토론]

5인미만 사업장 노동자들의 권리찾기

이 발제문은 2019년 9월 10일 민주노총에서 진행한 <작은사업장 노동자 권리보장 의제개발 워크샵>에 제출한 발제문 “작은 사업장 조직화에서 핵심적으로 제기된 의제”와 9월 26일 진행된 노동권연구소의 토론회 <노동권에서 배제된 노동자>의 발제문 “작은사업장 노동법 적용 제외의 문제점”에 기초하여 작성되었습니다.

김혜진

권유하다 회원, 전국불안정노동철폐연대 상임활동가

1. 5인미만 사업장 실태

(1) 5인미만 사업장 규모

- 2019년 통계로 5인 미만 사업장에서 일하는 사람은 580만 명에 이른다. 이는 전체 노동자의 1/4 정도에 해당하는 숫자이다. 그런데 여기에는 무급가족종사자가 포함되어 있기 때문에 실질적인 노동자수는 350만 명 정도로 추산된다. 한국노동연구원의 <4인 이하 사업장 실태조사> 보고서에서도 2016년 기준 4인이하 사업장에 근무하는 임금노동자를 358만7천명으로 본다. 이 경우에도 5인미만 사업장 노동자들은 전체 노동자의 17%에 달한다.

2016. 12. 고용노동부, 4인이하 사업장 실태조사. 한국노동연구원

- 5인미만 사업장 노동자들은 대다수 도소매업과 음식 숙박업에 있으며, 부동산업이나 여가서비스업, 교육서비스업, 협회 및 단체에도 많은 수의 노동자들이 일하고 있다. 여기는 업종 전체의 규모가 작아서 5인미만 사업장 노동자들이 전체 노동자의 절반 가까이 된다. 전체 제조업에 비해서는 14% 정도 되는 규모지만 제조업에도 5인미만 사업장에 많은 노동자들이 일한다. 지역별로는 서울과 경기지역에 전체 5인미만 사업장 노동자의 50% 정도가 일하고 있다.

(2) 5인미만 사업장 노동자들의 노동조건

- 5인 미만 사업장의 경우 여성의 비율이 조금 높고, 임시·일용직이 65.3%를 차지하고 있으며, 계약기간을 정하지 않은 비율이 58.1%나 된다. 5인미만 사업장의 경우 50대 이상 연령대의 비중도 높다. 1년 미만으로 일하는 비율이 47.3%에 이른다. 비정규직 비율이 71.9%에 이르며, 장기적으로 일하지만 임시직인 노동자들이 많다. 5인미만 사업장에서 일하는 노동자들의 고용이 지극히 불안정하며 이동이 매우 잦다는 것을 알 수 있다.

2019. 9. 10. 민주노총, 작은사업장 노동자 권리보장 의제개발 워크샵, ‘30인미만 노동시장의 특징과 노동자운동의 전략’. 박준도

- 2016년 5인미만 사업장 노동자의 월 평균 임금은 138만원으로 10인 이상 사업장 노동자 월 279만원의 절반에 불과하다. 시간당 임금도 8245원으로 전체 평균 1만3456원에 못 미치고 있다. 이들 가운데 유급휴가가 주어지는 이는 23.9%(전체는 60.2%), 상여금은 39%이다. 초과근로수당을 받는 이는 15.0%(전체 47.3%)이며, 근로계약서를 작성한 비중은 30%를 하회하고, 사회보험 가입률은 30%를 전후한 낮은 수준이다. 5인미만 사업장에서 일하는 노동자들일수록 더 나쁜 노동조건에서 일한다는 것을 확인할 수 있다.

인용한 보고서는 ‘4인이하’로 표기하고 있으나 전체의 통일성을 위해 5인미만으로 기술한다.

2016. 12. 고용노동부, 4인이하 사업장 실태조사. 한국노동연구원

(3) 법적 권리의 제한

- 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법을 일부만 적용한다. <근로기준법> 제11조 1항에 의하면 “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.”고 하여 5인미만 사업장을 제외하고 있으며, 2항에 “상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.”고 하여 대통령령에 적용 가능한 법을 명시하고 있다. 산업안전보건법의 경우에도 5인 미만 노동자들은 적용 제외되어 있고, 50인미만 사업장 노동자들에게 적용되지 않는 조항들이 많다.

<대통령령에서 제외한 규정>

- 근로기준법령의 요지 등을 근로자에게 알려야 한다는 조항(제14조)

- 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 노동위원회에 손해배상 신청 등을 규정한 조항(제19조 제2항)

- 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등에 대한 제한 조항(제23조 제1항)

- 부당해고등에 대한 노동위원회 구제신청과 조사, 구제명령 등에 대한 조항(제28조~제33조)

- 근로시간 조항(제50조)

- 연장근로의 제한 조항(제53조)

- 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금 지급 조항(제56조)

- 보상휴가제 조항(제57조), 근로시간 계산의 특례 조항(제58조)

- 연차유급휴가제도 조항(제60조~제62조)

- 18세 이상 여성에 대한 유해 위험 사업 사용 금지와 야간휴일근로제한 조항(제65조 제2항, 제70조 제1항)

- 태아검진시간의 허용 조항(제74조의2)

직장내 괴롭힘 금지와 발생 시 조치 (제76조의2,3)

- 취업규칙 관련 조항(제93조~제97조)

산재의 80%가 노동자 50명 미만의 사업장에서 발생한다.

- 정부가 5인미만 사업장 근로기준법 적용을 제외한 근거로 드는 것은 사업주의 지불능력과 정부의 관리감독의 어려움이다. 사업주가 지불능력이 되지 않는다면 정부가 나서서 이 노동자들의 권리를 보장하기 위한 노력을 기울여야 한다. 사업주가 어렵다면 노동자들은 더욱 열악한 노동조건에서 일할 것이기 때문이다. 그런데 정부는 이 의무를 다하지 않고, 자신들이 ‘관리감독을 하기 어렵다’는 이유로 작은 사업장 노동자들을 아예 권리에서 제외하는 것이다.

정부만이 아니라 헌법재판소에서도 5인미만 사업장 노동자들의 적용을 제외한 현행 근로기준법을 합헌으로 판단하였다. 1999년 헌법재판소는 5인미만 사업장을 근로기준법 적용에서 제외한 근로기준법 조항이 합헌이라고 판시(98헌마319)했다. 소규모 사업장의 열악한 현실, 국가의 근로감독능력의 한계를 감안한 정책적 결정으로 나름 합리적인 이유가 있는 것으로 평등원칙에 위배되지 않으며, 인간의 존엄성에 상응하는 근로조건의 기준을 구체적으로 정하는 것은 일차적으로 입법자의 형성의 자유에 속하며, 4인이하 사업 또는 사업장에 적용되는 기준이 인간의 존엄성을 전혀 보장할 수 없을 정도라고는 볼 수 없다고 한 것이다. 2019년 4월 11일 헌법재판소에서도 “근로자보호의 필요성과 사용자의 법준수 능력의 조화”라는 근거를 들어 이 조항을 합헌이라고 판시했다.

2. 5인미만 사업장 노동자 권리 찾기의 의미

(1) 기업단위로 고착화된 노조 구조를 변화시켜 노조할 권리 확산

- 법적으로는 5인미만 사업장이라고 하더라도 노동조합을 만들 수 있다. 하지만 현재의 노동조합 구조가 기업별 노조로 작동하는 상황에서, 기업별노조를 만들기 어려운 5인미만 사업장 노동자들은 노조할 권리에서 암묵적으로 배제된다. 5인미만 사업장은 노동조건이 좋지 않기 때문에 노동자들은 경력을 쌓아서 일터를 옮기거나 현재 구조에 만족하며 버틴다. 사업장의 영세성을 근거로 노동조건 개선도 포기한다. 노조를 만들면 휴폐업하기도 쉽고, 사용자와 함께 얼굴을 맞대고 일하는 것이 불편하여 노조 설립을 망설인다.

금속노조나 공공운수노조 등은 산별노조이지만 여전히 교섭의 기반은 기업단위이다. 금속노조가 중앙교섭을 하지만 그 중앙교섭에 참여할 수 있는 것은 기업에서 사용자를 강제해야 가능하다. 공공운수노조는 아직 정부와의 산별교섭을 하지 못하고 있다.

- 그렇기 때문에 조직률은 매우 낮을 수밖에 없다. 30인 미만 사업장을 기준으로 보면 2008년 30인미만 사업체 조합원수는 2만473명에서 2017년 2만6909명으로 6406명 증가하는데 그쳤다. 조직률은 0.2%로 동일했다. 이는 300인이상 대기업은 같은기간 조합원 수가 83만1048명에서 141만3654명으로 늘어서 조직률은 45.4%에서 57.3%로 크게 증가한 것과 큰 차이이다. 아무리 조직률이 확대되어도 그것은 규모가 큰 곳이 확대되는 것일 뿐이고, 여전히 작은사업장 노동자들은 노조할 권리에서 배제된다는 의미이다. 그 동안 권리에서 일방적으로 배제된 노동자들의 권리에 무심했던 민주노조운동에 대해 반성하고 ‘전체 노동자의 권리찾기’로 인식을 확대하는 계기가 되어야 한다.

2017년 말 기준 고용노동부 통계. 2019년 2월 6일 발표.

(2) 지불능력을 근거로 한 노동조건 악화의 악순환 고리 끊기

- 5인미만 사업장은 도소매업과 건설업도 있지만, 보건업이나 사회복지서비스업 등 전문직 비중이 높은 업종도 많다. 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업, 교육서비스업도 유사한 패턴을 보인다. 이것이 의미하는 바는 동일한 5인미만 사업장이라고 하더라도 전문적인 노동력을 필요로 하는 곳과 도소매업, 그리고 다단계 하도급 연쇄고리의 맨 마지막에 있는 사업장의 노동자들은 다른 특성을 갖는다는 것이다. 그런데 모두가 5인미만의 규모라는 이유로 각 업종의 차이는 상쇄되고 모두가 지불능력이 없는 것으로 간주된다.

2016. 12. 고용노동부, 4인이하 사업장 실태조사. 한국노동연구원

- 정부는 5인미만 사업장은 무조건 지불능력이 없다고 전제하여 아래로부터 권리를 신장하려 할 때마다 영세사업자들을 내세워서 반대한다. 그 결과 ‘양극화’는 심해지고 영세사업자의 ‘지불능력 없음’ 논리가 공고화하는 악순환이 반복된다. 심지어 자유한국당은 5인미만 사업장 최저임금 적용제외에 대한 범국민서명운동을 하겠다고 선언하고 있다. 영세성의 책임을 그곳에서 일하는 노동자들에게 돌림으로써 ‘기업의 지불능력’ 논리를 강화하는 현상을 막으려면 ‘노동자들의 권리 그 자체에 착목하도록’ 만들어야 한다. 그러려면 노동자들이 조직되어 그 목소리를 낼 수 있어야 한다. 주체가 가시화되어야 목소리가 들린다.

‘양극화’는 중간층이 상층과 하층으로 분화하는 현상을 의미하는데, 지금은 상층은 임금수준이 높아지지만 중간층은 하층으로 많이 이동하고, 하층의 임금과 노동조건은 더욱 악화하는 현상을 보인다. 그런 점에서 ‘양극화’가 아니라 ‘빈곤화’라고 해야 한다. 하지만 일상적으로 사용되는 개념이라서 여기에서도 ‘양극화’를 사용한다.

(3) 구조화된 반실업과 하청구조에 정부의 책임을 묻는 일

- 도소매업이나 음식숙박업, 그리고 제조업 5인미만 사업장들은 실제로 지불능력에 한계를 가지는 경우가 많다. 그런데 이들은 왜 지불능력이 없는가? 불안정한 노동으로 인해 조기퇴직한 노동자들이 자영업으로 진출하여 자영업 자체가 포화상태가 되어 있는 현실, 그리고 프랜차이즈 원청의 불공정한 거래, 원하청 불공정거래의 여러 양상, 과도한 임대료 등이 복잡적으로 작동하고 때문이다. 지금까지는 이런 문제를 자영업자 개인의 과도 노동으로 감당하거나 소속 노동자들을 쥐어짜는 방식으로 대응해왔다. 책임을 전가할 구조가 있으니 정부도, 원청도, 영세사업주도 구조적 대안을 내놓지 않는다. 이 구조에 균열을 내야 한다.

- 그 균열의 출발이 ‘가장 아래에 있는 노동자들의 권리찾기’이다. 5인미만 사업장 노동자들의 권리를 요구하고, 변화를 만들어나가려고 시도하면 이 왜곡된 구조가 드러날 수밖에 없다. 영세사업주들도 더 이상 노동자 쥐어짜기로 이 구조를 유지할 수 없다고 판단하면 정부와 원청을 향해 싸울 수밖에 없게 된다. 5인미만 사업장 노동자들을 조직함으로써 왜곡된 원하청 구조와 영세성을 확산하는 자영업 구조의 변화를 촉진해야 한다. 작은사업장 조직화는 5인미만 사업장 노동자들을 법적인 권리에서 제외하고 이 노동자들의 권리를 위한 노력도 기울이지 않은 정부와 원청의 책임을 묻는 것이기도 하다.

3. 작은 사업장 노동자 조직화 단위들의 분투

(1) 업종단위 조직화와 단체협약의 시도

- 지금까지 5인미만 사업장을 조직하는 단위들은 주로 업종을 중심으로 조직을 해왔다. 업종단위 조직화는 사업장 단위로 조직되기보다는 개인 가입을 가능하게 하기 때문이다. 그리고 그 업종 조직화도 주로 지역을 기반으로 해왔다. 언론노조 서울경인지역출판지부나 공공운수노조 보육지부 등이 주로 5인미만 사업장 노동자들을 조직하는 단위이고, 그 외에 영세사업장을 조직하는 단위로, 금속노조에서 공단조직사업을 하는 단위들, 그리고 주얼리분회, 서울지역봉제노조, 알바노조 등이 영세사업장 노동자들을 조직하는 단위로 존재한다.

- 단체협약을 체결하기 위한 시도도 지속되었다. 보육노조의 원포인트 교섭의 경우 그 사업장에서 가장 절실한 요구를 중심으로 단체협약을 체결한다. 이것은 금속노조 인천지부에서 작은규모 사업장에서 개별가입한 노동자들을 중심으로 근로기준법 준수 수준의 단체협약을 체결하는 것과 맥을 같이 한다. 그런데 이렇게 사업장별 단체교섭과 다르게, 업종교섭을 위한 노력을 기울이기도 한다. 서울경인지역출판지부도 단체교섭을 준비하고 있고, 아직 현실화되지는 못했지만 공단사업단도 이후 지역협약을 체결하기 위한 전망을 세우고 있다. 이것은 이전의 기업단위 단체협약과는 다른 구조로서, 업종교섭의 사례를 공유하고 확장하면서 한 군데에서라도 이런 교섭을 현실화하는 것이 중요하다.

(2) 캠페인 사업과 조직화

- 지금까지 5인미만 사업장을 조직하는 단위들은 노동자들을 만나는 데에서부터 어려움을 겪어왔다. 규모가 작고 분산되어 있다보니 어떻게 노동자들을 만나야 할지 알기 어려웠다. 그래서 조직화의 출발은 캠페인과 선전전이었다. 그리고 매우 유사한 패턴의 활동이 진행되어 왔다. 우선 작은사업장 노동자들의 현실적인 어려움들에 대해 실태조사를 하고, 그 중 하나의 의제를 중심으로 삼아 선전전과 현수막 달기, 고발운동 등 캠페인을 진행하는 것이다.

- 그런데 문제는 이것이 조직화 단위의 자기만족적인 캠페인에 그치지 않고 어떻게 조직화 과정으로 이어지는가이다. 결국 캠페인의 의제를 설정하는 과정에서 노동자들에 대한 설문조사 등을 하는 것, 고발운동에 노동자들을 동참시키는 것, 그리고 이 결과를 선전하면서 노동자들의 집단가입을 유도하는 것 등인데 지금까지 성과는 크지 않았다. 여러 의제로 옮기지 말고 하나의 캠페인을 집요하게 하면서 그 성과를 만들 수 있도록, 사회적 자원을 집중하는 계획이 필요하다.

(3) 현실적 개선이 가능하도록 하는 방안들

- 사업주를 대상으로 하는 단체교섭이 가능하지 않은 조건에서 주로 ‘법’에 근거하여, 고용노동부가 사용주를 강제하도록 하거나, 지자체가 역할을 하게 하는 방법을 택하기도 했다. 주얼리분회에서는 고용노동부를 통해 ‘특수건강검진’이 가능하도록 하고, 금속노조 인천지부는 불법파견 고발을 통해 정규직 전환을 하도록 했으며, 서울남부지역지회는 고용노동부를 압박하여 ‘무료노동 이제그만’ 등의 활동을 했다. 서울요양보호사협회는 서울시와의 논의를 통해 요양보호사에 대한 무료예방접종 등을 현실화했다. 그리고 지자체 조례제정 등을 통해 권리찾기를 하기도 한다. 이런 사례들이 교류되어야 한다.

- 그 외에 노동조합의 활동을 통해 노동자들에게 실효성 있는 개선을 제공하는 시도도 있다. 봉제노조의 경우 ‘공제회’를 구성하여 노동자들에게 실질적인 도움이 가도록 하려는 시도를 하고 있다. 개별가입하는 노동자들의 경우 일종의 보험 성격으로 인식하는데 이것은 노동조합에 가입하면 이후 불이익을 받을 때 법률적 도움을 받을 수 있기 때문이기도 하다. 노동조합의 필요성을 다차원적으로 인식하도록 만들 필요가 있다.

4. 5인미만 사업장 노동자들의 투쟁을 연결해야 할 과제

(1) 5인미만 사업장 노동자들이 모일 수 있는 공간 만들기

- 5인미만 사업장 노동자들을 조직하고 이들이 목소리를 내도록 하기 위해서는 무엇보다 노동조합으로 조직되는 것이 필요하다. 그런데 조직화를 가로막는 장벽들이 존재한다면 그 장벽을 어떻게 없앨 수 있을 것인가를 고민해야 한다. 그 동안은 노동조건 개선이 주로 사업장 단위의 임단협을 통해서만 이루어져왔고, 영세사업장 노동자들은 자신들은 노동조합을 만들 조건이 되지 않는다고 생각한다. 노동조합 상담을 하더라도 규모가 작다고 한다면 사실상 가입을 받지 않는 일도 허다했다.

- 조직화를 위해서 ‘문턱을 낮춰야 한다’고 말한다. 문턱을 낮춘다는 것은 ‘노조를 설립’하는 것이 아니라 ‘가입’이 가능하도록 하는 것이다. 그래서 노동조합 차원에서는 개별가입 구조를 만들어야 하는 것이고, 사회적으로는 꼭 ‘노조’가 아니더라도 다양한 형태로 권리찾기를 위해 모이는 구조가 필요하다. 때로는 ‘협회’ 등을 조직하기도 하지만 직능단체의 성격으로 자리잡으면 대중행동을 중심으로 하는 노조와는 거리가 생긴다. 온라인 공간을 개발하는 것도 이렇게 문턱을 낮추기 위한 여러 실천 중 하나일 것이다. 어떤 형태로든 노동자들을 모으는 문턱 낮은 공간이 필요하다.

(2) 5인미만 사업장 노동조건 개선을 위한 사회적 과제의 제기

- 5인미만 사업장 노동자들이 변화가 가능하다고 믿으려면 그런 변화의 가능성을 만드는 계기가 필요하다. 노동자들이 조직되어 있지 않은 상황에서는, 의제를 중심으로 변화를 만드는 캠페인을 하거나 노동조합 혹은 단체가 5인미만 사업장 노동자들에게 현실적인 이익을 줄 수 있어야 한다. 방송스태프 노동자들이나 보육노동자들이 노동시간 특례에서 제외되면서 변화에 대한 기대감으로 조직이 되듯, 5인미만 사업장 노동자들에게 변화 가능하고 실천적인 의제를 제기하는 것은 중요하다.

- 하나의 사회적 의제가 제안되면 그것이 반드시 현실화될 수 있도록 힘을 집중해야 한다. 의제는 선전용이어서는 안 된다. 가능성이 보여야 노동자들도 희망을 갖고 모일 수 있다. 그러려면 계획을 세울 때부터 사회적 자원들을 많이 모아 확장성 있게 제기해야 한다. 사회적 연대도 폭넓게 조직할 수 있어야 한다. 그래야 지자체를 압박하든 고용노동부를 압박하든 성과를 맺을 수 있다. 사회적 자원을 연결시킬 수 있는 힘이 필요하고, 5인미만 노동자들을 조직하는 단위들 간의 연대망도 필요하다.

(3) 근로기준법 완전 적용을 위해 함께 투쟁해야 할 필요

- 가장 기초적인 부분에서부터 권리찾기가 시작되어야 한다. 그를 위해서 근로기준법 완전적용, 산업안전보건법 완전 적용이 필요하다. 특히 근로기준법은 최소한의 기준이며, 이미 2008년 국가인권위원회에서도, 2012년 국회입법조사처에서도, 2018년 법제처의 차별법령 정비과제 보고에서도, 2018년 고용노동행정개혁위원회에서도 5인미만 사업장의 근로기준법 적용 확대가 제안된 바 있다. 이는 민주노조운동의 중요한 과제가 되어야 한다.

국가인권위원회는 2008년 4월 30일 “5인 미만 사업장에만 근로기준법의 주요 규정을 배제할 만한 합리적인 이유가 없다”면서, ‘모든 사업장에 근로기준법을 전면 적용하는 것을 궁극적으로 목표로 하되 단계적으로 적용을 확대’하라는 권고를 내렸다

2012년 12월 국회 입법조사처에서는 <｢근로기준법｣ 적용범위 확대방안> 보고서를 발간하여 △국제기준이나 헌법상의 평등권, 근로권 보장에 비추어 규모별 차별 적용은 바람직하다고 보기 어렵고 △사업장 종사 근로자 수를 기준으로 주요 근로조건의 적용을 배제한 주요 선진국의 입법례를 찾아보기 힘들다고 말한다. 국회 입법조사처는 이 보고서를 통해 ‘우선 적용되어야 하는 조항을 선정하여 단계적으로 확대 적용하는 방안을 고려하여 볼 수 있을 것’이라는 의견을 제시하였다.

2018년 6월 법제처에서는 5인미만 사업장의 근로기준법 확대 적용을 중요한 과제로 제출한 바 있다. “상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에서 일하는 근로자의 권익보호를 강화하기 위해 소규모 사업장에 적용하는 근로기준법 등 노동관계 법령 규정을 확대할 것”을 천명했다.

2018년 8월 1일 고용노동행정개혁위원회도 위원회의 업무를 마치면서 “국가인권위원회 권고를 비롯해 다양한 개선 의견이 있었던 근로기준법 시행령 제7조에 따른 '별표 1'을 개정해 5인 미만 사업장에 근로기준법의 적용을 확대할 것"을 노동부에 권고했다. 시행령 별표 1은 상시 5인 미만 사업장에 적용되는 조항을 설명하는 조항이다.

- 근로기준법 확대적용은 5인미만 사업장 노동자들에게 변화의 계기를 제공하고 이 투쟁 과정에서 노동자들의 참여를 조직하여 조직화를 위한 계기를 마련할 수 있다는 점에서 매우 중요하다. 그런데 법 개정을 시도하는 것은 지금의 국회 지형에서는 매우 어렵다. 5인미만 사업장 문제를 최대한 사회적으로 알리면서 정당성을 확보하는 것이 우선일 것이다. 그리고 그 이후에 근로기준법에서 해고에 관한 조항 등 5인미만 사업장 노동자들에게 적용될 수 있고, 반드시 적용되어야 할 내용들을 포함하여 대통령령을 개정하도록 요구하는 투쟁에 집중해볼 수 있을 것이다. 이것은 5인미만과 영세사업장 노동자들을 조직하는 단위, 그리고 민주노조운동 모두가 힘을 합해야 할 문제이다. <끝>

5인미만 사업장 노동자 권리찾기와 권유하다 활동방향

“5인미만”은 표준 띄어쓰기로는 “5인 미만”이 맞다. 여기에서는 “5인미만”을 하나의 합성어로 사용하기 위해 붙여 쓰기로 한다.

정진우

권유하다 집행위원장, 민주노총 해복특위 정책위원

I. 들어가며

‘권유하다’는 지난 10월 9일, 창립발기인대회에서 ‘권리찾기 활동방향’(이하, 활동방향)을 채택하였다. 창립을 준비하는 과정에서 제기된 고민과 논의를 정돈하였지만, 앞으로 만들어 낼 여러 사업의 명확한 나침반이 되기에는 부족할 수 있다. 어디에서 어떻게 출발할 것인지를 확인하며 함께 걸어갈 길을 찾기 위해 창립준비 토론회를 이어 간다.

정관과 ‘활동방향’에서 명시한 것과 같이 작은 사업장, 특히 5인미만 사업장 노동자 권리찾기는 ‘권유하다’의 1차 사업이자 핵심 활동이다. 먼저 ‘활동방향’의 총론을 요약하고, 5인미만 사업장 이슈를 중심으로 준비하고 있는 1기 특별사업의 계획을 제시한다. 이어 한 걸음 더 나아가기 위한 모색을 점검하며, 5인미만 사업장 권리찾기 운동의 과제를 함께 풀어보고자 한다.

II. 권리찾기 활동방향 총론(요약)

1. 권리를 빼앗긴 노동자

- 취약한 노동조건의 장기 구조화 : 사업장 규모 등에 따라 권리 박탈을 합법화. 핵심 권리를 빼앗긴 노동자는 사용자 처분에 따라 여타의 취약한 노동조건에 순응. 취약한 노동조건에 처한 노동자들은 생애주기 전반으로 무권리 상태가 장기 구조화.

- 개인적 권리 구제의 포기와 집단적 해결 가능성의 상실 : 취약한 노동조건은 권리행사의 가능성을 제약함. 자신의 취약한 상태를 어쩔 수 없는 상황으로 받아들이는 노동자들은 구제활동을 포기하고, 사업장 내 노동자들의 협력을 기대하기도 어려움.

- 빼앗기 권리의 실체 : 권리를 찾을 수 있는 권리를 포기(당)한 노동자들. 권리를 빼앗긴 노동자는 결국, 권리찾기의 가능성을 빼앗긴 노동자.

2. 문제는 권리찾기의 가능성이다.

2-1. 악순환의 고리 : 권리찾기가 불가능하다!

- 권리찾기가 불가능한 사회에서 노동자들은 권리찾기를 포기하게 된다. 노동현실을 규정하는 사회적 변화 없이 취약한 노동조건의 노동자들이 권리찾기에 나서기 어렵다. 권리찾기를 시도하는 노동자들이 없다면 사회적 변화도 불가능하다.

2-2. 선순환의 열쇠 : 권리찾기는 어떻게 가능한가?

1) 주체의 전환 : 개인(별)과 집단(성)의 통합.

- 권리찾기의 가능성 : 개별 참여와 집단 권리찾기. 같은 처지의 노동자들이 서로를 연결하는 집단적 권리찾기 운동 시도.

- 단결권의 가능성 : 개별 가입과 집단 참여활동. 자신의 노동현실을 극복하기 위해 소통하고 협력할 수 있는 네트워크와 권리찾기 운동장 구축.

2) 운동의 전환 : 권리구제와 권리행동

- 법적 권리구제의 한계 : 권리침해 입법과 결정권으로부터 배제. 삶과 노동을 핵심적으로 규정하는 권리를 구제받기 어려운 노동자들은 일상적인 권리침해와 부당한 처우에 대응하는 것조차 포기.

- 당사자 권리행동의 전개 : 법적 구제의 한계를 넘는 당사자 권리행동으로 전환. 법제도와 관행을 무너뜨리는 사회적 힘을 만드는 운동으로 확장.

3) 의제의 전환 : 특별한 상황과 보편적 권리

- 개인의 권리침해와 강요된 동의 : 일상적 권리침해가 노동관행과 당사자 합의로 포장. 권리회복에 나서기 위해서는 강요된 동의를 극복할 수 있는 힘이 필요.

- 보편적 권리와 사회적 동의 : 노동조합조차 할 수 없는 노동자들이 자본과 권력의 강제력을 넘어설 수 있는 길은 사회적 힘과 동의. 누구나 누려야 할 보편적 권리를 통해 사회적 기준과 강제력을 만들어야 함.

3. 답은 권리행동의 시작이다.

3-1. 요약

- 권리찾기는 가능하다! 법제도와 노동현실을 바꾸는 직접행동으로!

- 우리도 단결할 수 있다! 권리찾기유니온이 주도하는 집단행동으로!

- 세상과 교섭은 가능하다! 모두의 권리찾기를 향한 연대와 단결로!

3-2. 권유하다 창립과 권리찾기유니온 구축

- 권유하다는? : 삶과 노동의 권리가 취약한 노동자들이 직접 소통하고 단결하는 장을 열며 다양한 공간과 현장에서 모든 노동자의 존엄과 희망을 위해 운동하는 단체. i)작은 사업장, 임시직, 특수고용 노동자 등 삶과 노동의 권리가 취약한 노동자들과 함께 하는 권리찾기 사업. ii)자신의 권리를 찾으려는 노동자들이 직접 소통하고 참여하는 권리행동 운동장의 구축과 운영. iii)모든 노동자의 권리와 단결을 위한 사회운동.

- 권리찾기유니온 : 노동조합조차 할 수 없는 노동자들의 권리행동 운동장. i)권리를 찾으려는 노동자 누구나 쉽게 접속하고 참여할 수 있는 온라인 플랫폼. ii)권리를 행사하기 어려운 노동자들이 자신의 문제를 소통하고 함께 해결해나가는 협력 네트워크. iii)사회적 대안과 우선 과제를 직접 선정하며 함께 실현해나가는 권리행동과 단결의 장.

3-3. “일하는 사람 누구나” 권리찾기 1000일 운동

- 취지와 목표 : i)권리를 빼앗긴 당사자들의 직접행동과 사회운동의 결집을 통해 일하는 사람 모두의 보편적 권리를 제기하고, 사회적 투쟁으로 전면화한다. ii)노동조합조차 할 수 없는 노동자들이 단결하고 행동할 권리를 사회적으로 실현하며 일하는 사람 모두 권리찾기가 가능한 사회를 만든다.

- 추진 방향 : i)권리행동을 함께 만드는 온라인 운동장을 구축하고, 당사자 직접행동과 집단적 권리찾기 운동을 전개해 나간다. ii)빼앗긴 권리목록을 작성하는 것으로 시작하여 업종별·의제별 운동을 활성화하고, 지역 거점에서의 직접 교류와 참여 운동으로 확장한다.

1) 권리행동 시작

- [1기] 2019.10.9 ~ 2020.4.25(200日)

① 1000일 운동 시작 : 최소한의 근로기준조차 박탈당한 노동자들의 실태와 의제 공론화. 권리찾기유니온 온라인 사이트 개통과 당사자 권리행동 돌입.

② 21대 총선 : “모든 노동자의 노동권” 이슈화. 전면적인 노동법 제개정 여론 형성.

2) 권리입법 투쟁

- [2기] 2020.4.26 ~ 2021.2.19(500日)

① 노동권 박람회 : 삶과 노동의 현실, 모든 노동자가 찾아야 할 권리를 전시하고, 대안을 모색. 1단계 입법운동 돌입.

② “일하는 사람 누구나 근로기준법! 노동법을 노동자에게” 입법운동 : 당사자 직접행동과 사회운동 총결집(전태일열사 50주기).

3) 권리헌장 제정

- [3기] 2021.2.20 ~ 2021.12.16(800日)

① 노동권대행진 : 전국의 노동자를 연결하는 권리행동 대행진. 권리를 빼앗긴 노동자들이 주도하는 세상과의 교섭투쟁 전면화.

② “모든 노동자 권리헌장” 제정운동 : 당사자 집단행동에서 사회적 대안운동으로. 삶과 노동의 권리를 빼앗긴 사람들의 투쟁으로부터 모두의 권리 쟁취투쟁으로.

4) 권리운동 축제

- [4기] 2021.12.17 ~ 2022.7.4(1000日)

① 20대 대선 : 노동자의 이름(권리헌장 제정자)으로, 주권자의 명령(권리헌장 채택안)으로 모든 노동자 권리쟁취 총궐기 투쟁.

② 노동권 대축제 : “일하는 사람 누구나” 권리찾기 운동이 이루어낸 성과와 한계를 딛고, 새로운 도전에 나서는 투쟁과 희망의 축제.

IV. 특별사업(1기)

1. 권리찾기유니온 온라인 구축

1-1. 개요

1) 취지와 목표

① 노동조건이 취약한 노동자들은 개별적으로 권리찾기를 시도하기 어렵고, 사업장 단위에서 단결권을 행사하기도 힘들다.

② 우선, 5인 미만 사업장, 임시직, 사회보험 혜택을 받지 못하는 노동자, 법적으로 노동자성을 인정받지 못하는 노동자들이 직접 참여하는 온라인 플랫폼을 구축하고 권리행동 운동장으로 확장해나간다.

2) 정의 : 노동조합조차 할 수 없는 노동자들의 권리행동 운동장

① 나는 노동자다 : 권리를 찾으려는 노동자 누구나 쉽게 접속하고 참여할 수 있는 온라인 플랫폼

② 우리도 유니온 : 권리를 행사하기 어려운 노동자들이 자신의 문제를 소통하고 함께 해결해나가는 협력 네트워크

③ 모두의 권리 : 사회적 대안과 우선 과제를 직접 선정하며 함께 실현해나가는 권리행동과 단결의 장

3) 구축 일정

① ~2019년 12월 : 사이트 제작

② ~2020년 1월 : 시운전과 보완

③ 2020년 2월~4월 : 1단계 운영. 가짜 5인 미만 사업장 고발센터 가동 등.

1-2. 활동 공간

1) 권리찾기 신문고

① 정의 : 빼앗긴 권리 함께 찾기

② 서브 메뉴 : “5인 미만 사업장 고발센터” 등 권리찾기 진행 중인 사업

③ 사용자 : 누구나(신문고 참여를 원하는 사람)

2) 근로계약 도움말

① 정의 : 슬기로운 근로계약 지침서

② 서브 메뉴 : 임금, 근로시간, 휴일·휴가, 퇴직

③ 사용자 : 누구나

3) 권리찾기 마이룸

① 정의 : 나의 노동과 권리, 나를 위한 공간

② 서브 메뉴 : 근무일지, 메모장, 맞춤정보, 상담방

③ 사용자 : 회원(맞춤정보 제공용 개인별 추가 항목 기입한 회원)

권리찾기 마이룸 서브 메뉴

① 근무일지 : 계획 근무시간, 실제 근무시간 등 입력

② 메모장 : 근무하며 발생한 내용 등 자유롭게 메모(파일 업로드 가능)

③ 맟춤정보 : 회원 가입시 기입 항목(수정 가능)에 따라 자동으로 맞춤정보 제공

④ 상담방 : 전담 상담자 답변 등 개인 전용 상담 공간

4) 권리찾기 플라자

① 정의 : 문제를 함께 해결해 나가는 협력 네트워크

② 서브 메뉴 : 뉴스룸, TV, 게시판, 대화방, 모임방

③ 사용자 : 누구나(대화방과 모임방은 회원)

권리찾기 플라자 서브 메뉴

① 뉴스룸 : 권리찾기 뉴스와 정보 서비스

② TV : 권리찾기 안내, 홍보 등 동영상 서비스

③ 게시판 : 각종 권리찾기 관련 소통과 정보 나눔 게시판

④ 대화방 : 회원들의 실시간 채팅, 상담, 토론 공간

⑤ 모임방 : 업종, 의제 등 관련 회원들의 모임 개설과 운영

5) 권리찾기 운동장

① 정의 : 모두의 권리를 만들어가는 토론과 실천

② 서브 메뉴 : 제안된 의제들의 목록

③ 사용자 : 누구나

2. 권리찾기 사업

2-0. “일하는 사람 누구나” 권리찾기 1000일 운동의 시작을 알리며

우리는 보편적 권리를 쟁취하는 직접행동을 꿈꾼다. 권리를 빼앗겨 말할 수 없던 사람들, 권리의 영역에서 배제된 사람들의 직접행동만이 세상과의 교섭을 강제할 수 있고 권리를 쟁취할 수 있다. 때문에 우리의 시선은 일하는 사람 누구나 권리찾기 직접행동에 나서는 벅찬 순간을 향한다.

그러나, 권리를 빼앗긴 사람들의 직접행동을 조직하려던 시도들이 어려움을 겪고 실패해 왔던 것 또한 사실이다. 열심히 만났지만 그것만으로는 부족했고 아무리 정당한 요구라 하더라도 요구만으로는 행동까지 연결되지 않았다. 온라인 플랫폼은 색다른 시도이나 형식의 변화만으로 직접행동을 담보할 수도 없다.

진정으로 아래에서 출발하는 권리찾기가 필요하다. ‘빼앗긴 권리목록’을 작성하는 일부터 아래로부터 시작하자. 또한 가장 기본적인, 따라서 보편적인 요구를 체계적인 사업 속에 구체화하자. 나아가 왜곡된 노동현실을 고발하여 세상에 드러내자. 권리찾기 1000일 운동 1기를 이러한 문제의식으로 구성하자.

아래에서 권리찾기 사업을 개괄적으로 제안한다. 해당 시기의 세부 사업까지 미리 확정하려는 취지는 아니다. 다양한 운동방안을 함께 만들 것을 전제로 권리찾기 1000일 운동의 전체 방향과 흐름을 가늠하기 위한 밑그림을 그려보는 것. 향후 집행위원회 논의를 바탕으로 구체적인 사업 아이템을 확정하고 과정에서 필요한 수정 작업을 함께 해나가고자 한다.

2-1. “아래로부터의 권리목록 작성” : 5인 미만 사업장 사례 모음 및 실태조사

1) 개요

5인 미만 사업장에 일하는 사람들의 노동 실태 및 삶의 실태를 확인하고 외유화하는 작업

2) 목적

5인 미만 사업장의 노동 현실과 종사자들의 현실을 드러내고 이를 지속적으로 사회에 알리고 환기시킨다.

5인 미만 노동자들이 처한 현실 속에서 권유하다의 방향을 정립하고 사업들을 발굴한다.

3) 구체적인 사업 계획

1단계 : 대규모 실태조사 및 결과 발표

○ 대상 : 5인 미만. 비교대상군으로 10인 미만, 50인 미만 업체 종사자.

○ 주요 내용 : 노동조건 일반, 관심이 있거나 시급하게 고쳐져야 할 노동문제, 일하면서 겪는 어려움, 의식주 기타 생활 전반의 고충.

○ 조사 항목 : 근로계약서 작성 여부 / 가짜 5인 미만 사업장 여부 / 직장 만족도(임금, 계속 근무 가능성, 노동시간, 직장 내 인간관계, 휴일 등), 직장에서 경험한 불합리한 상황, 불합리한 대우 시 대응 방법, 불합리한 대우 시 대응하지 않는 이유, 노조 가입 여부, 노조에 대한 인식, 노동법 인식 여부, 이직 희망 여부 등

○ 고려사항 : 5인 미만 노동자들에 대한 최근의 조사는 고용노동부가 2016. 12.에 실시한 “4인 이하 사업장 실태조사”인데, 국민연금 직장가입률, 유급휴가 실시여부, 퇴직금 지급 여부, 연장근로수당 지급 여부 등 법적 권리 유무를 확인하는데 그치고 있어 빼앗긴 권리를 아래로부터 드러내는 조사로 보기 어려움. 직장갑질 119 활동 가운데 축적된 5인 미만 사업장 종사자들의 사례들을 정리하여 설문 문항을 마련할 필요가 있을 것.

2단계 : 출범 이후 지속 사업

① 권유하다 홈페이지 및 SNS, 이메일 등의 소통 창구를 마련하고 지속적으로 사례 수집

② 부분(업종·지역·주제)별 실태조사로 발전시켜 지속적인 사회 환기. 가령 주제별로 휴가, 휴게시간, 휴게시설 등에 대한 실태조사가 지속적으로 이뤄지는 과정에서 권리목록을 구체화.

③ 주제별로 조사한 결과와 수집한 사례들을 발표 및 공유, 아이디어 제시

※ 5인미만 사업장 실태조사 결과발표 및 근로계약서 서면교부운동 시작 기자회견

: 2020.1.9(목) 예정

2-2. 근로계약서 서면교부운동 : “근로계약서, 쓰자, 보자, 갖자, 읏짜!!!”

1) 사업 취지

권리찾기의 출발점은 노동관계의 기초사항을 서면으로 확인하는 것

5인 미만 사업장에도 근로계약서 작성 및 교부 의무는 예외가 아니며, 위반 시 과태료가 아닌 500만 원이하 벌금(제114조) 규정 적용됨이 원칙

그간 등한시되었던 노동청의 실무관행에 당사자들이 변화를 요구하고 이끌어내는 경험

권리찾기의 첫 단계로서 근로계약서 작성 및 교부 캠페인은 노·사 양자 모두 손쉽게 채택할 수 있는 대중성 존재

2) 사업 방향

“손이 닿는 사업장”부터 캠페인의 바람을 일으킨다(민변, 인의협 사무실들의 공동선언 조직).

지불능력이 없다고 전제하기 어려운 업종들에 대해, 직종별 협회 등에 ‘권유하다’ 명의의 공문 발송. 지역적으로 밀집한 사업장들 우선 고려(의원·학원계 등).

직군 또는 지역을 특정하여 특별근로감독 요청, 실시 결과를 공표하도록 압박

권리찾기유니온 온라인 개통 시, “근로계약 도움말”을 통한 안내 및 온라인 가입 유도

3) 기대 효과

이슈화를 통한 조직화

당사자들의 직접행동 경험

2-3. 가짜 5인 미만 사업장 고발센터 : “근로기준법 악용하는 불법 사업장 고발하고 빼앗긴 급여와 권리를 찾아요!”

1) 사업 취지

사업장 규모에 따라 근로기준법의 핵심 조항(노동시간, 연차휴가, 해고제한 등)을 적용하지 않는 현행 법제도의 문제를 적나라하게 드러낸다.

불법, 편법, 야합, 감독 외면 등이 대놓고 행해지는 노동 현실의 대표적 사례를 고발하며, 작은 사업장 노동자들의 권리찾기가 더 이상 회피되어서는 안 된다는 사회적 공감대를 넓힌다.

대규모 고발센터를 운영하며 빼앗긴 권리를 함께 찾는 경험을 만들어 나가고, 이후 권리찾기유니온에 참여하여 지속적인 권리행동으로 이어 나가도록 한다.

2) 고발 대상

서류상으로 회사를 쪼개 5인 미만 사업자로 등록한 경우

4명까지만 등록하고, 나머지 직원은 미등록한 경우

실제로는 5인 이상인데, 연장근로수당 등 미지급하는 경우

3) 사업 방향

권리찾기유니온 온라인 사이트에 고발센터를 개설하고, 고발 및 소송 참여자 모집.

가짜 5인 미만 사업장 문제를 사회적으로 환기시키는 언론사업과 대규모 온라인 홍보활동을 기본으로 진행하되, 사전에 확보된 집중 타겟 업종과 지역에서는 대면 활동과 거리 캠페인을 병행.

권리찾기유니온 온라인 사이트에 소송 참여자들의 소통 공간을 만들고, 당사자들이 직접 참여하는 활동을 함께 모색하며 집단적인 권리찾기 활동의 사례를 만들어 나간다.

2-4. 소결 : 시기별 흐름 정리

특별사업 1기는 2019년 10월부터 2020년 4월까지 200일로 예정하고 있다. 10월 한 달간 권유하다 집행위원회를 잘 세워내고 10월 25일 2차 토론회를 경유하며 조직 체계를 정립한다.

2019년 10월 ~ 12월 : 노동자 권리의 최소기준인 근로기준법마저 일부만 적용되는 5인 미만 사업장에서 권리목록 작성을 시작한다. 5인 미만 사업장에서 일하는 사람들의 빼앗긴 권리가 무엇인지 선험적으로 규정하기 전에, 사업장에서 일하며 겪는 어려움과 생활 전반의 고충을 파악하여 노동자들의 삶 자체를 드러내는 것을 우리의 출발점으로 삼는다.

2019년 1월 : 근로계약서 서면교부운동을 펼친다. 노동관계의 기본 사항을 서면으로 확정하는 것은 노동자의 권리침해를 확인하기 위한 최소한의 장치다. 이를 교부받는 일은 개별 사업장에서 관철되어야 하는 기본적인 요구이자 모든 사업장에 보편적인 요구다.

2020년 2월 ~ 3월 : 권리찾기유니온 온라인 사이트 구축이 완료될 2월 이후, 가짜 5인 미만 사업장 고발센터를 운영한다. 가짜 5인 미만 사업장 노동자들이 대규모로 직접 참여하는 고발운동과 기획소송을 통해 불법과 편법이 횡행하는 노동현실을 본격적으로 드러낸다.

2020년 4월 : “모든 노동자의 노동권”을 이슈화하며 전면적인 노동법 제·개정 여론 형성으로 21대 총선에 대응하자.

IV. 5인미만 사업장 노동자 권리찾기 활동방향

1. 한 걸음 더 나아가기 위한 모색

1-1. 노동조합운동이 5인미만 사업장 노동자를 찾다

1) 산별 노조운동과 조합원 개별 가입

- ‘활동방향’은 5인미만 사업장을 비롯한 취약한 노동조건의 노동자들이 사업장 단위에서 노동조합을 할 수 없는 상황을 분석하며, 초기업 단위 노동조합에서 개별 가입을 유도하는 시도에 대해 긍정적으로 검토한다. 개별 가입을 확대하려면, 무엇보다도 가입 대상자들이 노동조합을 통해 자신의 권리를 찾고 함께 활동할 수 있다는 기대를 가질 수 있어야 한다.

- 가장 기본적이고 유력한 대안은 현재의 산별 노동조합이 실제 산업별 노조 본연의 역할을 하며, 해당 산업 노동자들의 권리를 옹호하는 조직으로 인정받는 것이다. 기업별 노조의 연합조직을 넘어 실질적인 산업별 노조운동으로 나아가는 방향을 모색하며, 대규모 사업장 중심으로 조직되어 있는 현 산별노조의 구성과 활동 방향을 개선하는 과제가 제기되고 있다. 한국 사회 전반의 노동환경을 근본적으로 혁신하지 못한다면 산별 교섭이 가능한 수준의 획기적인 변화를 기대하기 어려운 상황이다.

2) 지역단위 업종별 조직화

- 노동조합운동의 5인미만 사업장 노동자 조직사업은 크게 공단지역 전략사업과 업종별 조직사업으로 구분해 살펴볼 수도 있다. 공단지역의 경우에 대체로 유사한 업종의 사업장들이 입주하고 있고, 업종별 조직사업도 주로 해당 사업장들이 밀집된 거점 지역을 중심으로 진행됨을 고려한다면, 현재 5인미만 사업장 조직사업의 여러 주요한 시도는 지역단위 업종 조직화라는 맥락에서 공통점을 갖는다.

- 5인미만 사업장 조직사업이 지역 단위와 업종 단위, 또는 지역별 업종단위로 추진되는 일차적인 이유로 5인미만 사업장 노동자들이 처한 상황, 즉 사업장 단위에서 노동조합을 구성하기 어려운 조건을 빼놓을 수 없다. 더 주목해야할 부분은 지역교섭과 업종교섭에 대한 시도이다. 사업장 단위를 넘는 교섭과 단체협약의 실현은 5인미만을 비롯한 작은 사업장만의 이슈는 아니다. 근로기준법에서 대표적으로 사문화된 조항인 단체협약 구속력 확장, 나아가 사업장 단위를 넘어 동종 또는 같은 처지의 노동자들이 공동의 요구를 통해 공통의 권리찾기를 실현해나갈 가능성이다. 보편적 권리로 나아가는 노동운동의 도전이 ‘작은’ 곳으로부터 다시 시작되고 있는 것이다.

1-2. 5인미만 사업장 노동자가 권리를 묻다

1) 노동상담 서비스 이용하기

- 노동조합에 직접 참여하지 못하거나, 노동조합을 통해 자신의 권리를 찾지 못하는 노동자들이 권리구제와 대응 방법을 구하는 대표적인 경로는 온라인 공간이다. 포털사이트(네이버 지식인 등)와 취업사이트(알바천국 알바권익센터 등)가 제공하는 노동상담 서비스의 주 이용자는 노조 없는 작은 사업장의 노동자들, 특히 5인미만 사업장 노동자들이다.

권유하다 창립일(10.9) 하루에 네이버 지식인에 올라온 “5인미만”(정확하게 일치하는) 질의는 16건이다. 2018년 한 해 동안은 9,197건, 현재(2019.10.10 기준)까지 총 63,560건이 등록되어 있다. 한편, “5인미만”으로 ‘일반 검색’(검색어 포함)한 결과는 93,927건이다.

<표1> 5인미만 사업장 적용제외 항목의 질의 비율

	해고	연차	야간수당	연장수당	휴일수당	휴업수당
검색 빈도수	9,341	7,446	4,136	1,285	844	323
“5인미만” 질의 중 해당 검색어의 비율 “5인미만”을 포함한 전체 질의(63,560건) 중 해당 검색어를 포함하고 있는 질의의 비율. 즉, “5인미만”과 “해고”가 모두 포함된 빈도수 / “5인미만”을 포함한 빈도수.	14.7% 예상대로 5인 미만 사업장에서도 “해고”를 포함한 질의 비율이 가장 높다.	11.7%	6.5%	2.0%	1.3%	0.5%
해당 검색어를 포함한 질의 중 “5인미만”의 비율 해당 검색어를 포함된 전체 질의 중 “5인 미만”을 추가로 포함하고 있는 질의의 비율. 즉, “5인미만”과 “해고”가 모두 포함된 빈도수 / “해고”를 포함한 빈도수.	3.7%	3.1%	13.3% “해고”, “연차”보다 “야간수당” 등이 5인미만 사업장 질의에 많이 포함된 이유로 여러 가지를 생각해 볼 수 있다. 당연히 적용될 것이라고 여겼던 항목은 연장/야간/휴일근로 등 각종 수당일 가능성이 크다. 질의 중에 “00근로 했는데, 00수당이 왜 적용 안 되는 거죠?”와 같은 내용이 실제로 매우 많다.	9.9%	11.3%	9.2%

<표2> 부당해고(적용제외)와 해고예고(적용) 질의 비율

	부당해고	부당해고 구제신청	해고예고	해고예고 (2019년) 2019년에 “해고예고” 비율이 높아진 이유는 올해 관련 조항이 개정되었기 때문이다. 편의점 등 5인 미만 사업장의 노동자와 사업주 양측에서 이와 관련한 질문과 대응 문의가 계속되고 있다.
검색 빈도수	4,569	1,555	3,074	597
“5인미만” 질의 중 해당 검색어를 포함한 비율	7.2%	2.4%	4.8%	6.2%
해당 검색어를 포함한 질의 중 “5인미만”을 포함한 비율	11.4%	15.1%	14.1%	19.5%

<표3> 5인미만 사업장 적용 항목의 질의 비율

	주휴수당	퇴직금	근로계약	근로계약 서면
검색 빈도수	12,845	18,031	1,468	440
“5인미만” 질의 중 해당 검색어를 포함한 비율	20.2%	28.4% “퇴직금”은 적용 여부를 떠나 5인미만 사업장 질의 중에 압도적으로 많은 이슈다. 질의 내용을 살펴보면, 실제로 1년 넘게 일하고도 퇴직금 지급을 받지 못한 다양한 사례가 발견된다.	2.3%	0.7%
해당 검색어를 포함한 질의 중 “5인미만”을 포함한 비율	10.4%	4.0%	3.9%	9.2% “근로계약” 이슈에서 “서면(교부)”의 문제에 주목할 필요가 있다. 5인미만 사업장 질의 중 차지하는 비율은 매우 낮지만, 전체 질의 중 차지하는 비율이 상당히 높다. 5인미만 사업장일수록 가장 지켜지지 않는 의제라고 볼 수 있다.

- 인터넷이 보급되기 시작한 초창기부터 노동조합, 정당, 비영리단체에서도 온라인 상담서비스를 시도한 사례가 많다. 장기간에 걸쳐 지속적인 서비스를 제공할 여건을 갖춘 곳도 거의 없지만, 의미 있는 성과를 남기지 못한 주된 이유는 이용자의 외면이다. 오프라인 활동의 연장으로 의무적인 수준에서나마 상담활동을 유지하는 기관에서는 개인 상담이 조직화나 활동참여로 연결되지 못하는 상황을 토로한다. 대면활동의 대세가 온라인으로 이동할수록 오히려 온라인 활동에서 노동운동이 미치는 영향력은 약화되고 있다. 그나마 5인미만 사업장 경우에는 적극적인 온라인 사업을 시도하는 단위조차 찾기 어렵기에 해당 노동자들이 자신의 권리찾기와 노동조합(노동운동)을 연결해 볼 기회는 거의 사라진 상태다.

2) 업종별, 직능별 소통공간 참여하기

- 전문기관에 의존하는 것보다 편하고 세세하게 문제를 상의하거나 유사한 사례를 찾아보기 쉬운 통로는 온라인 커뮤니티이다. 다음과 네이버에서 십만이 넘는 회원을 보유한 업종별, 직능별 카페를 찾는 것은 어렵지 않다. 상업적인 용도로 변질되기도 하지만, 필요한 정보를 찾아보고 당사자 간 대화를 나눌 수 있는 정도로는 거의 모든 업종과 직능별 분류에 다양한 커뮤니티가 존재한다. 구직정보에서 업무상 꿀팁, 갑질 대응, 문제 회사 소문내기, 재취업 정보에 이르기까지 거의 모든 게 있다싶지만, 절박한 상황에 처한 당사자에게는 무언가 혼자 해결 할 수 있는 것과 포기할 것을 구분하는 수준을 넘기는 어렵다.

- 온라인 커뮤니티가 단체나 노조 이상의 영향력을 발휘하기도 하고, 실제 노동조합 조직화의 창구가 되는 경우도 있다. 단체나 노조가 개방적인 커뮤니티를 온라인포털사이트에 직접 개설하는 시도도 이어진다. 온라인 커뮤니티는 ‘권리찾기유니온’의 경쟁 대상이 아니라, 권리찾기 운동의 네트워크를 연결하고 확대하는 중요한 터전이다. 이를 위한 과제와 계획은 ‘권리찾기유니온’ 구축 과정에서 함께 풀어나간다.

2. 권유하다가 풀어야 할 과제

2-1. 권리찾기유니온

1) 소통과 협력 네트워크

- ‘권유하다’는 첫 걸음으로 ‘권리찾기유니온’을 만들고 있다. 5인 미만 사업장과 같이 노동조건이 취약하고 노동조합조차 할 수 없는 노동자들의 권리행동 운동장이다. 쉽게 접속하고 참여할 수 있는 온라인 공간은 어떻게 권리행동과 단결의 장으로 진화할 수 있는가? ‘활동방향’은 “우리도 유니온”이라는 슬로건을 걸고, 첫 번째 해결 과정을 제시한다. (혼자서)권리를 행사하기 어려운 노동자들이 자신의 문제를 소통하고 함께 해결해가나는 협력 네트워크를 만들겠다는 것이다.

- ‘모색’에서 점검한 비영리기관 서비스의 실패를 어떻게 극복할 수 있을 것인가? 온라인 공간의 참여자를 주최 측에서 일반 이용자로 바꾸겠다는 발상은 기관 서비스로서는 황당한 발상이지만, 영리업체 서비스에서는 지극히 당연한 수순이다. 네이버 지식인에서 누가 묻고 답하는가? 다음의 카페는 아예 모임의 회원을 이용자들이 승인하고, 자체 룰을 만들며 운영해나간다. 이와 같은 소통과 협력 네트워크를 영리업체에 맡기지 않고, ‘권유하다’(비영리기관)가 구축하겠다는 것이다. 여기까지가 ‘유니온크래프트’라는 작명으로(뜬구름으로) 노동운동에 퍼져나간 ‘온라인 플랫폼’ 구축 제안이다.

이 글, 바로 앞의 “1. 한 걸음 더 나아가기 위한 모색”

2) 네트워크의 네트워크, 플랫폼의 플랫폼

- 인터넷이 인터넷일 수 있었던 것은 네크워크의 무한 연결과 개방성이다. 즉, 네트워크의 네트워크를 자임하고 실현해 나갔다. 시대 변천과 기술 진보에 따라 갖가지 소통 수단이 등장하고 사라졌지만, 인터넷은 PC에서 스마트폰으로 접속 수단을 확대하고, 가정용 기기로까지 연결망을 확장하고 있다. 네트워크의 연결에 관한 발상의 전환이 이러한 영속 확장형 접속시스템을 가능하게 했다면, 온라인 공간이 거의 모든 것을 연결하며 스스로 진화하는 생태계로 나아갈 수 있는 동력은 무엇인가? 사실 이 공간은 ‘스페이스’(비어있는 공간)가 아니라 ‘플랫폼’(정거장)이거나 ‘플로우’(거의 모든 것의 흐름)로 이해할 필요가 있다. 말과 글, 영상과 다양한 표현을 통해 수많은 사람들이 현실에서(Real) 접속하고 소통하며 새로운 실체를 만들어나간다.

- ‘플랫폼’이 정거장이란 어원을 넘어설 때의 의미는 공급자와 수요자를 비롯한 모든 참여자들이 공정한 거래를 통해 교환할 수 있도록 구축된 환경을 뜻한다. 대자본이 운영하는 페이스북, 구글, 카카오톡은 일정한 규칙과 설비를 제공하되 참여자들의 연결과 상호작용에 의해 진화하는 플랫폼을 표방한다. 여기에는 개인뿐 아니라 영리업체, 비영리기관, 심지어 언론사와 국가기관도 이용자로 참여한다. 플랫폼을 만들겠다는 구상이 허황되거나 뜬구름으로 들리는 이유는 플랫폼의 의미를 아예 모르거나 제대로 알고 있기 때문일 것이다. ‘권유하다’가 넘어야 할 진입장벽은 플랫폼을 구축할 비용과 사람, 컨텐츠 등이다. 일개 비영리기관이 이것을 넘어서더라도 결국 직면하게 될 문제는 플랫폼의 본질적인 의미대로 이용자들의 연결과 상호작용에 의해 운영되고 진화할 수 있느냐이다.

컨텐츠의 공급자와 수요자를 구분하는 것은 그다지 의미 없다. 그러한 구분을 사라지게 하는 것이 플랫폼의 본질이다.

- 한 걸음 더 들어가, 두 번째 해결 과제로 ‘플랫폼의 플랫폼’이라는 발상을 제시한다. 이 용어는 최근 차세대 블록체인 개발사들이 내세우며 되살아나고 있는데, 함께 상상해보려는 것은 21세기 초에 ‘냅스터’나 ‘소리바다’와 같은 P2P 서비스가 시작되었을 때의 열정적인 에너지이다. 초기의 인터넷 정신은 수평적인 네트워크에 기반한 자원과 생각의 나눔으로 표현되기도 했다. 컨텐츠의 공유, 나아가 협동에 의한 생산. ‘권리찾기유니온’은 대자본과 권력으로부터 독립된 플랫폼이라는 것만으로 생존할 수 없다. 권리찾기 운동장을 만들겠다는 우리의 초심은 더 많은 우리들과 직접 연결하고, 스스로의 필요와 행동으로 자신의 자원과 생각을 나누는 것이다. 모두의 권리를 향한 우리들의 도전 그 자체에 생존의 에너지를 걸겠다는 것이다.

3) 네크워크의 가장자리

- 공유와 나눔의 정신은 “우리가 다 해줄테니 여기로 모여라”가 아니다. 오히려 같은 처지의 우리들이 나눔을 통해 함께 해결해나간다는 것이다. ‘권리찾기유니온’도 예외 없이 네트워크의 네트워크에 참여하는 하나의 네트워크이자 이용자이다. 온라인으로는 대자본이 운영하는 네트워크와 물리적으로 연결될 것이고, 세상 속의 수많은 네트워크에 참여하고 있는 이용자들과 교류하고 협력해나갈 것이다. 우리가 오프라인의 권력자들, 온라인의 대자본들과 전혀 다른 시도를 할 수 있는 것은 지극히 고전적인 발상이 가능하기 때문이다. 노동조합과 노동운동, 노동자의 권리를 찾기 위한 소중한 도전들과 연결해 나간다는 것. 이것은 온라인과 오프라인을 연결한다는 성의 없는 응답으로 대체될 문제는 아니다. 우리 자신이 이 네트워크의 어느 위치에서 어떤 역할을 할 것인지, 그래서 네트워크의 외부와 내부를 어떻게 연결할 것인지에 대한 진지한 성찰이 필요하다.

- 초심으로 한 발 더 들어가, 세 번째 해결 과제로 네트워크의 가장자리(edge)를 자임한다. 가장자리는 어떤 것의 둘레나 끝에 해당한다. 네트워크에서 가장자리는 끝이자 시작점이다. 네트워크의 외부와 내부의 경계이자 연결점이다. ‘권리찾기유니온’은 지금 당장 5인미만 사업장을 비롯한 모든 노동자 권리찾기 운동의 가장자리가 되고자 한다. 과거를 이어 미래를 여는, 현재의 노동운동과 연결하며 모든 노동자 권리찾기 운동을 잇는 가장자리. 해남의 땅끝마을이 그곳에 사는 주민들에게는 땅이 시작되는 마을이듯이 노동운동의 가장자리는 권리를 찾으려는 당사자들에게는 운동을 시작하는 장소이다. ‘권리찾기유니온’은 운동의 끝이자 시작으로서 운동의 경계를 열며 권리찾기의 지평을 담담하게 넓혀갈 것이다.

네트워크 용어로서 Network edge는 네트워크의 종단을 의미하며, 인터넷에 연결되는 컴퓨터와 그 외의 장치를 일컫는 말이다.

2-2. 사회적 단결과 보편적 권리

1) 5인미만 사업장 노동자와 사회적 단결권

- ‘활동방향’은 노동조건이 취약한 노동자들을 권리찾기의 가능성조차 빼앗긴 노동자들이라고 정의하였다. 핵심적으로는 노동조합조차 할 수 없는 노동조건, 즉 단결하고 행동할 수 있는 권리를 빼앗긴 상황을 부각한다. 그래서 법제도의 제약과 자본의 통제를 극복하며 당당하게 단결할 수 있는 가능성으로 사업장의 경계를 넘는 사회적 단결권을 상상한다. 권리찾기의 가능성과 단결의 가능성을 실시간으로 연결하며 집단적 권리행동을 주도할 ‘권리찾기유니온’을 만들고 있다.

- 이러한 상상과 계획은 5인미만 사업장 노동자들과 어떻게 통할 수 있는가? 단결의 가능성이 취약한 노동조건과 비례한다면 매우 어려운 상황에 직면한다. 해고구제, 쉴 권리 등과 같은 핵심적인 노동권이 합법적으로 박탈되어 더욱 힘든 조건이다. 이러한 조건과 상황은 사업장의 경계를 넘는 단결권으로 극복할 수 있는가? 3단 논법이 이어지고 있지만, 여전히 분명하게 답하지 못한 것은 ‘왜’ 단결할 수 있는가이다. “5인미만 사업장 노동자들의 권리찾기”는 ‘활동방향’이 제시한 문제의식의 연장으로 조합원 개별가입 운동과 온라인 공간 개발 시도를 추천한다. 또한, 5인미만 사업장 노동자들이 변화가 가능하다고 믿으려면 그런 변화의 가능성을 만드는 계기가 필요하며, 방송스태프 노동자들의 사례와 같이 변화 가능하고 실천적인 의제를 공동의 권리로 제기하는 것에 주목한다. 이러한 시도가 변화를 만들 수 있는 결정적 단서는 5인 미만 사업장 노동자들의 ‘보편적 권리’이다.

본 토론회(권유하다 창립준비 2차 토론회)의 발제문I(김혜진)

2) 5인미만 사업장 노동자와 보편적 권리

- 5인미만 사업장 노동자들이 합법적으로 빼앗긴 권리는 모든 노동자의 핵심 권리이다. 앞의 표와 여러 통계에서도 드러나듯이 법제도가 명시한 권리조차 연쇄적으로 보장받지 못하고 있다. 보편적 권리의 첫 단계로서 사업장 단위를 넘어 직능별·업종별 권리를 개선하지 못하면 각자의 노동환경에 변화를 일으키기 어렵다. 나아가 5인미만 사업장 모두를 제약하는 터무니없는 법제도를 개혁하지 못하면 생애주기 전반의 취약한 노동조건을 바꾸지 못한다. 역설적으로 한국자본주의가 만든 5인미만 사업장 노동자들의 문제는 모든 노동자의 보편적 권리에 도달할 가능성을 열고 있다.

- ‘왜’에 대한 답은 정확하게 ‘보편적 권리’, 모두의 권리이다. 한국 노동운동의 내셔널센터들이 대공장 중심으로 구성된 이유가 한국자본주의의 역사와 강하게 연관되어 있듯이 모든 노동자의 노동운동으로 나아가는 열쇠도 여기에 있다. 5인미만 사업장 노동자들의 권리찾기로 다시 시작하는 결의는 민주노총의 계급대표성을 인정받는 수준의 문제가 아닌 것이다. 민주노총이 역사적으로 정확하게 포착한 “모든 노동자의 노동조합”이라는 슬로건은 “모든 노동자의 권리”를 실현해나가는 이 운동의 구호이자 기어이 만들어낼 더 크고 강한 단결의 이름이다. 모두의 권리를 쟁취해야 자신의 삶을 바꿀 수 있는 이들이 사회를 바꾸고 우리 자신을 바꿀 것이다.

IV. 마치며

모두의 권리쟁취 투쟁으로 나아가기 위한 ‘권유하다’의 로드맵은 누군가에게 건네 보는 투쟁일정(달력)이 아니라, 모두의 권리로 자신의 삶을 바꾸려는 사람들의 활동방향이자 우리 자신의 창립선언이다. 우리는 아직 ‘권리찾기유니온’을 만드는 사람들이자 “일하는 사람 누구나” 권리찾기 운동을 준비하는 사람들이다. 끝없이 계속될 숙제는 아마도 우리 자신을 바꾸며 더 크고 강한 우리를 만드는 투쟁일 것이다. 지혜와 열정을 연결하며 함께 과제를 풀어나가자.

『권유하다 활동방향과 창립선언』(정진우, ‘현장과 광장’ 창간호)에서 인용.

5인미만 사업장 노동자들의 현실과 노동조합의 의미

사람에게 생애주기가 있듯 조직에서의 생애주기를 생각하자!

서진숙

공공운수노조 보육전략조직사업단장

0. 들어가며

무권리 상태에 처해있는 노동자가 권리를 찾을 수 있는 방안을 모색하고 활동을 전개해 나가야 하는 것은 오래된 노동운동의 과제이기도 하다. 근로기준법, 산업재해관련법, 사회보장 등의 최소한의 제도적 장치, 최소한의 안전망에서 배제되어 사각지대에 놓여있는 노동자를 주체로 세워내는 과정은 이것 자체가 사회변화의 큰 흐름을 만드는 과정이라고 본다. 경험의 한계로 5인미만 사업장 노동자들의 일반적인 상태를 논할 수는 없지만 보육영역이라는 하나의 업종을 중심으로 5인미만 사업장 노동자의 무권리 상태와 특징에 대해 대략적인 소개를 할 예정이다. 그리고 5인미만 사업장 노동자를 조직하는 것이 가지는 의미에 대해 간략한 단상을 제기할 예정이다.

1. 헤어 나오기 쉽지 않은 무권리상태

1) 불안정고용, 잦은 이직

근로계약서 미작성과 미교부, 장시간노동, 초과근무수당 미지급, 휴게시간 미부여, 퇴직금미정산 등 5인미만사업장 노동자의 노동실태에 대해서 앞서 논의가 되었다. 이 토론문은 노동실태 그 자체를 이야기하기보다는 주체화되기 어려운 조건에 대해서 이야기하겠다. 작은 사업장에서 특징적으로 나타나는 것은 무엇보다도 불안정한 고용상태이며, 이는 높은 이직률로 나타난다. 보육영역의 경우를 살펴보면 국공립어린이집보다는 민간·가정어린이집에서, 규모가 큰 곳보다는 작은 곳에서 이직이 더 높게 나타난다. ‘보육실태조사’를 인용하면 2017년 한 해 동안 전체 어린이집의 67.4%에서 사직 교사가 있었다. 전체 교사 대비 25.7%가 그만둔 것으로 나타났다. 기관유형별로 민간과 가정어린이집의 교사 사직률(가정 27.5%, 민간 25.3%)이 상대적으로 높다. 5인미만사업장으로 분류되는 민간, 가정어린이집의 경우 평균 근속년수가 3년에 미치지 못한다. 영세한 사업장으로 분류되는 어린이집의 경우 전반적으로 이직률이 높으며 5인미만사업장의 경우 그 이직률이 더 높게 나타난다는 것을 알 수 있다.

(『보육실태조사』, 2018)

총경력			현재 어린이집 근무경력
구분	어린이집	유치원
전체	6년 4개월	3개월	3년 1개월
국공립	6년 9개월	5개월	3년 9개월
사회복지법인	7년 6개월	4개월	4년 7개월
법인.단체 등	7년 4개월	4개월	4년 5개월
민간	6년 3개월	3개월	2년 11개월
가정	6년 3개월	3개월	2년 10개월
직장	4년 6개월	4개월	2년 6개월

2) 업종과 지역

이직은 대부분이 사용자와의 관계에서 기인한다. 그럼에도 불구하고 작은 사업장 노동자가 사용자와 대립적인 위치에 서는 것은 쉽지 않다. 이는 여러 가지 의미가 있겠지만 작은 사업장 내에서 1) 사용자와의 밀착된 관계에서 기인하는 것으로 보인다. 그리고 설사 사업장에서 해고되거나 이직을 하더라도 업종을 떠나지 않는 한 2) 동종 업종에서 일자리를 찾아야 하거나 혹은 다른 업종으로 이직을 하더라도 3) 지역을 크게 벗어나지 않기 때문이다. 한 마디로 비록 해고되더라도 ‘얼굴 붉히며 떠나고 싶지 않다’는 것이다. 업종과 지역을 크게 벗어날 수 없기 때문이다.

2. 상태에 비춰본 조직화의 어려움

이직률이 높다는 것은 조직하기 쉽지 않다는 것을 의미하기도 한다. 무엇보다도 한 명의 노동자가 ‘나의 처지를 바꿔내겠다’는 권리선언을 하기위한 충분한 조건이 아니다. 익힐 알고 있듯이 현장에서 일을 하며 부당한 것을 인식하고, 그것을 바꿔내겠다고 결심하기까지는 짧지 않은 기간이 걸린다. 또한 이런 경우 현장과 일에 대한 애정이나 자긍심, 또는 주인의식에서 기인하기도 한다. 이직이 높다는 것은 현장에서 문제점을 인식하고, 파악하고, 주인의식을 가지고 내 문제를 해결하겠다는 상태까지 가기 쉽지 않다는 것을 의미한다.

또 한 측면으로 이직의 대부분이 계약만료(해고통보)인데 그 부당함에 대해서는 알지만 그것에 대해 문제제기를 하면 동종 업계 내에서 이직하기 어렵지 않을까하는 허구적인 위축감도 있다. 문제를 제기하는 경우는 대부분 이 업종을 떠나겠다는 마음을 먹고 하는 경우가 있는데 이런 것들이 그 반증이다. 혹은 업종을 떠나 다른 일을 하게 된다고 하더라도 크게 지역을 벗어나지 않기 때문에 ‘한 동네에서 볼 수람’이라는 생각이 있어 크게 얼굴 붉히고 싶어 하지 않는 경우도 있다. 무엇보다도 가장 문제가 되는 것은 작은 공간에서 밀착되어 일을 하는 작업환경은 사용자와 노동자의 관계가 인간적인 관계로 환원되는 조건을 만들기도 한다. 예를 들어 수년간 지자체 수당을 착복했지만 ‘잘 알고 지내온 원장이고 수녀님이기 때문에 문제제기하고 싶지 않다’든가, 수년간 최저임금에 못 미치는 고정 임금, 야간수당 미부여, 적절한 휴게시간 보장 없이 24시간 운영하는 어린이집 교사를 해왔지만 ‘오랜 기간 고용해준 원장에게 피해를 주고 싶지 않다’는 이유로 권리를 알더라도 말하기 쉽지 않은 상태, 주체화되기 어려운 상태에 있다.

3. 작은 사업장에서의 조직화와 그 의미

1) 주체로 서는 일

5인미만사업장에서 ‘주체로 선다’는 것은 쉽지 않다. 지난한 시간이 걸리는 일이 될 수도 있다. 노동자로 스스로 서게 되는 오랜 기간이 필요하다. 반면 그것을 지원해주고 기다릴 수 있는 시간이 필요하다. 짧게는 몇 달, 길게는 몇 년이 걸리는 작업이다. 많은 수가 단체교섭을 어떻게 하는지 지켜만 보고 있고, 1년 넘는 기간을 숙고하다가 단체협약을 해보겠다고 결의를 한 조합원도 있다. 인천 아동학대 사건과 CCTV 의무설치가 있었던 2015, 2016년을 경유하면서 어린이집교사들의 대거 이탈이 있었다. 당시 노동조합에서는 ‘현장을 떠나지 말아 달라’는 호소가 담긴 선전물을 발행하기도 했다. 한 현장에서 버티면서 현장을 바꾸는 주체로 서는 과정은 현장에서도 필요한 일이고, 노동조합의 입장에서도 필요한 일이다.

현장에서 작은 것이라도 바꿔본 경험, 권리를 되찾는 경험을 해본 주체가 된다는 것은 매우 소중한 경험이다. 그곳에서부터 시작한다. 하지만 그때가 끝이 아니고 새로운 시작이고 권리를 찾아가는 일은 계속된다는 것을 알아가는 것 또한 쉽지 않은 일이다. 조직하는 입장에서는 또 다른 작업과 공력이 들어가는 일이다.

2) 무엇을 할 것인가?

두 가지 측면이 있다. 주체로 설 수 있게 무엇을 할 것인가? 조직하면 같이 무엇을 할 것인가?이다. 주체로 서는 동안 무엇을 지원할 것인가의 역할이 중요하다. 하지만 무엇보다도 5인미만사업장 노동자를 조직해서 ‘무엇을 할 것인가?’를 고민할 필요가 있다. 5인미만사업장에서는 요구가 크게 분출되어 나오지 않는 경우도 있다. 당면한 문제 하나를 해결한 사업장에서 노동조합은 ‘좋은 일 하는 단체이므로 후원만 하겠다’고 하는 경우도 있다. 자주적인 노동조합, 민주적인 절차와 의사소통, 민주적인 조직운영, 책임감, 연대의 중요성, 단결의 의미 등을 같이 경험해 보기도 전에 주체가 다시 주저앉는 경우도 많다. 조직하는 주체/노동조합 등이 조직을 하고나서, 주체가 서는 것을 보고난 이후 궁극적으로 무엇을 ‘같이’ 할 것인가에 대한 방향이 없이는 조직이 휘청거리는 일이다. 보육 영역의 경우 개별노동자 혹은 단위사업장에서의 요구를 넘어 옆에 있는 동료 보육노동자를 조직하는 역할을 할 수 있도록 하고, 보건복지부를 대상으로 하는 업종의 요구를 제시하는 일 등을 병행하면서 동력을 만들고 있다.

3) 노동조합의 역할

5인미만사업장에서 한 명, 두 명의 노동자가 사용자를 상대로 단체교섭을 하는 상황에서 산별노조는 큰 힘이 된다. 노동자의 지위를 가지고 교섭을 할 수 있기 때문이다. 하나 짚는다면 그동안 노동조합의 운영방식이 ‘큰 노조 중심’으로 설계되고 운영되고 있다는 것을 알아차릴 필요가 있다. 노조 중앙부터 단위사업장까지 일관된 전달체계, 운영체계, 의사결정과정, 조직방식 등을 가지고 있다. 그런 구조를 개별 노동자, 혹은 1, 2명 조합원이 있는 사업장은 감당하거나 복무하기 어려운 실정이다. 하지만 노조의 운영체계를 통해 개별노동자가 산별노조의 연대와 단결을 알아가는 것도 사실이다. 이 둘 사이가 딱 맞아떨어지지 않고 약간의 어긋남이 있다는 것을 알아차리고 그 대안을 만들어 가는 것도 중요한 일이다.

4. 나가며

작은사업장, 5인미만사업장, 주체를 세우기 어려운 사업장에서의 노동자 권리선언은 매우 중요한 일이고 먼저 조직된 노동자들의 큰 숙제다. 하지만 ‘조직’ 그 자체에 목적을 두는 것이 아니라 궁극적으로 ‘왜하는 것인가’라는 의미와 방향에 대한 질문을 다시 한 번 던져볼 필요가 있다. 조직하는 것이 끝이 아니라 그곳이 바로 시작점이라는 것, 그리고 5인미만사업장 노동자를 조직한 후 이 작은 사업장 노동자들의 조직에도 태어나고 경험하고 성장하고 성숙하는 생애주기가 있어야 한다는 것을 염두에 두는 조직화가 필요하다.

5인미만 사업장 노동자 조직화 과제

서다윗

금속노조 서울지부 남부지역지회장

0. 들어가며

서울디지털산업단지를 중심으로 민주노총과 함께 노동자권리찾기사업을 진행한 지 8년 가까운 시간이 지나갔다. 이 과정은 공단노동자 조직화를 어떻게 할 것인가란 질문에 대한 답을 찾아가는 과정이기도 했다. 성과도 있었으며, 과제도 만만치 않게 확인해 온 과정이었다. 대략 2년에 한번씩 진행해온 대규모 실태조사는 조직화를 위한 많은 시사점과 고민들을 던져주었다.

여기서는 그동안 민주노총 및 가맹산하조직, 활동가단체 동지들과 함께 진행해 왔던 서울남부지역 노동자권리찾기 사업단 ‘노동자의 미래’의 경험을 간략히 정리하고, 이에 바탕한 현재의 모색과 과제를, 그리고 이와 ‘5인미만 사업장 노동자조직화’에 대한 몇가지 고민등을 얘기해 보고자 한다.

‘노동자의 미래’ 사업 경과

① 연혁

2010년 민주노총 2기 전략조직화 사업으로 서울남부지역(서울디지털산업단지를 중심으로) 조직화 사업이 선정

2011년 2월에 민주노총 서울남부지역 전략조직화 사업단 ‘노동자의 미래’ 공식출범

2013년 12월에 민주노총 2기 전략조직화 사업 종료

민주노총 서울본부 전략조직화사업으로 사업을 지속하다가, 2014년 9월 민주노총 3기 전략조직화 사업으로 선정

2017년에 넷마블 과로사문제를 계기로 ‘노동자의 미래’사업체계를 1년 한시적으로 ‘무료노동/부당해고 신고센터’활동으로 전환

2018년, ‘무료노동/부당해고 신고센터’활동 종료

② 지역의제 및 조직화 전략(2018년까지)

조직화 전략은 ‘지역노동의제에 기초한 지역투쟁으로 지역협약을 쟁취’한다는 목표를 중심으로 ‘(가칭)남부노동복지센터를 통한 조직화 매개, 생활문화공동체 거점 확보로 연대조직화 확대’로 설정했었다.

지역노동의제로 아래의 의제를 설정하였었다.

▸최저임금 인상으로 기초생활 보장! 최저임금결정권을 노동자에게!

▸인력공급업체를 통한 중간착취 철폐! 불법파견 철폐!

▸연봉제를 월급제로! 생활임금 쟁취하자!

▸5인미만 사업장 노동자에게도 근로기준법을! 근로기준법 전면 적용!

▸다치지 않고, 죽지 않고 일할 권리 보장하라!

③ 주요 활동

2011년, 대규모 실태조사(3,300여명), ‘무료노동 이제 그만’ 캠페인

2012년, 근로기준법 준수 공동선언(구로/금천구청, 관악고용노동지청, 사용자단체, 민주노총/한국노총 지역조직) : 핵심적 성과는 ‘노동단체’가 신고 접수를 대행하고 이를 노동지청이 수용하기로 한 것. 그 의미는 신분노출을 우려하여 신고에 소극적이던 노동자들에게 다른 신고 경로 제공했다는 데 있음

2013년, 대규모 실태조사(2,600여명), 근로기준법 위반 사업장 고발운동

2014년, ‘연차휴가 노동자 맘대로’ 캠페인, 지역 생활문화공동체 사업으로 ‘산들이 산악회’활동

2015년, 대규모 실태조사(600여명). 근로기준법 위반 신고센터 운영

2016년, 임금실태조사(332명), 노동개악실태 폭로 및 근기법 위반 처벌 촉구

2017년, 과로사(과로자살) 실태 폭로, 넷마블 등 IT노동자 노동실태 폭로. 장시간근로 근절 서명운동, 종치고 칼퇴근 캠페인, 무료노동 신고센터

2018년, 파견노동시장 실태조사, 무료노동신고등 온라인 상담을 위한 카카오톡 오픈채팅방 개설. 개별조합원 가입사업 본격화

2019년, 대규모 실태조사(1,000며명), 점심노동법 교실, 현재 의제 및 조직화 전략 재검토, 논의 예정

일상 사업으로 매월 1회 미조직 선전전을 중심으로 한 광장사업, 정기간행물 제작배포, 미조직노동자와 함께 하는 지역영화제, 노동법률학교 등등을 진행 중에 있음

④ 간략한 평가

지역전체를 대상으로 하는 대규모 캠페인(무료노동 이제 그만, 연차휴가 노동자 맘대로 등) 등을 통해 실제로 공단내의 노동조건이 바뀌는 등의 성과를 내기도 했었다.

근로기준법 준수 공동선언을 통해 지역협약을 만들어 갈 단초를 마련하기도 했었다.

각종 사업을 통해 금속노조 미조직 신문인 ‘바지락’ 고정 독자집단(우편 수령 동의)을 1,000명 이상 확보하기도 했었다.

문제는, 기왕의 성과들이 여러 가지 문제(재정문제, 담당자 교체 등)들로 인해 유실되는 현상이 반복되어 나타났다는 점이다.

근로기준법 준수 공동선언의 후속사업이 3~4년을 경과하면서 흐지부지되었는데 여기엔 여러 가지 원인이 있을 수 있다. 노동지청장들이 바뀌면서 소극화되거나 부정적으로 입장들이 바뀐 점, 현안문제 발생시 사업의 우선순위에서 밀리는 현상을 극복하기 위한 전담자의 부재 등을 꼽을 수 있다.

2. 서울남부지역(서울디지털산업단지를 중심으로)의 현황과 특성

① 산업구조상 현황과 특성

구분	음식료	섬유 의복	목재 종이	석유 화학	비금속	철강	기계	전기 전자	운송 장비	기타	비제조	총계
입주업체	94	747	249	398	22	17	738	2,525	49	230	6,794	11,863
가동업체	47	400	170	236	11	6	499	1,913	40	146	6,794	10,262
가동률(%)	78.8	75.4	45.8	68.2	88.7	74.6	55.6	60.1	45.5	73.6		61.4
생산실적	153	784	426	1,716	22	53	1,391	5,548	50	351		10,494
고용	956	5,028	3,813	5,540	92	75	6,177	27,069	621	1,833	94,642	145,846

(서울디지털산업단지 2019. 4 기준, 한국산업단지공단)

제조업 가동업체	50인 미만	50~300미만	300이상	총계
업체 수	3,253	208	7	3,468
비중(%)	93.8	5.9	0.2	100

(배후지를 포함하면 20만명의 노동자 밀집지역)

2019년 4월 현재, 제조업 비중이 비제조의 51%(업체 수), 54%(고용 노동자 수)

2019년 4월 현재, 제조업 중 50인미만 업체 비중이 전체 제조업 업체 중 93.8%

② 2015년, 2019년 노동환경 실태조사 내용에서 주목할 점

정규직 노동자의 35.7%가 근속년수 1년 미만, 근속년수 5년 이상 정규직 노동자 비율은 17.6%

1년 미만 비정규직 노동자 비율이 44.5%

추정치이지만 기업 평균 수명이 10년이 채 되지 않음(이상 2015년 조사 결과)

청년층(20~30대) 노동자 비율이 69.2%

사무기술직 73.1%, 생산직은 13.7%

제조업 대부분은 사무기술직(56.0%), 생산직은 32.6%

IT업종은 거의 대다수가 사무기술직(93.9%)

현 직장에 있는 이유 46.1%가 스펙쌓기, 그냥 돈벌이라고 답한 노동자도 28.2%

이직 준비 중인 노동자가 30.1%, 이직을 원하지만 갈 곳이 없다는 노동자도 25.7%

무상주거자 38%(그 중 청년층이 89.7%), 전월세가 39.1%(그 중 청년층이 76.4%)

서울거주자 57.9%, 구로금천관악거주자는 26.3%(이상 2019년 조사 결과, 현재 분석 중)

③ 지역 현황과 특성이 주는 시사점

평생직장 개념이 사라지고, 유입과 유출이 극심한 노동시장

: 이에 따라 사업장 중심으로 조직화하고 조직을 안정화시키기 매우 어려운 조건임. 반면 이 곳에서의 경험이 다른 지역으로 전파되는 데에는 매우 효과적임.

50인 미만, 소규모 영세사업장이 절대 다수

: 고용불안정성이 높으며, 나쁜 노동조건과 낮은 임금이 평준화되어 있음. 임금과 노동조건에 대한 요구는 내재되어 있으나 이를 상쇄하는 고용불안정성으로 인해 조직화에 난관을 조성할 수 있는 조건임.

낮은 제조업 비중과 현저히 낮은 생산직 비중

: 업종이 복합적으로 구성되어 있기에 포괄적 조직화 전략이 필요한 상황.

20~30대가 주축인 젊은 공단

: 구로공단 민주노조운동의 역사와 흐름과는 무관한 세대의 등장. 과거의 무용담은 옛날 얘기일 뿐.

수도권으로 매우 넓게 산재된 주거 공간

: 생활문화공동체 형성이 어려운 조건. 정서적 유대감 형성에도 어려운 조건.

작은 사업장, 짧은 근속, 젊은 세대 복합적 업종구성, 분절화된 생활문화가 서울디지털산업단지의 특성. 좀 더 분석이 필요하겠지만, 과거 구로공단 시절의 개념과 전략으로 조직하는 것에 대해 재검토는 반드시 필요.

3. 작은 사업장, 5인미만 사업장 노동자 조직화의 방향

① 의제 설정 방향

- 사업장 단위를 뛰어넘는 지역 혹은 전국차원의 의제

예) 무료노동 이제 그만, 빨간 날은 휴급휴일로, 모든 노동자에게 연차휴가를 등등

② 개별조합원 조직 적극화

남부지역지회는 18년부터 개별조합원 조직을 적극화하고 있음

작은 사업장(5인 미만 포함), 유동성 높은 노동시장에서 사업장 조직화 방식은 한계가 있음

개별조합원 조직-지역(혹은 전국) 의제를 바탕으로 한 지역실천-개별조합원 확대의 순환구조 설계

개별조합원 조직 과정에서 가능한 동일업종은 (지역+)업종별로 조직화(예로 종로주얼리분회, 금천금형분회 등)

사업장의 규모와 상관없이 현안문제에 대한 원포인트 협약 추진

온라인 상 소통을 바탕으로 조합활동 모델 만들기

산별노조 내 제도적 미비점 보완

5인미만 사업장 노동자에 대한 근로기준법 전면적용을 위한 방안

오민애

변호사, 권유하다 정책팀

근로기준법 중 적지 않은 수의 규정이 5인 미만 사업장에는 적용되지 않고 있고, 5인 미만 사업장에서 최소한의 노동조건조차 보장되지 않고 있는 현실이 반복되고 있다. 근로기준법은 헌법이 정하고 있는, 근로조건의 기준은 ‘인간의 존엄성을 보장하도록’ 법률로 정하도록 한 헌법에 따라 제정된 법률로, 근로기준법이 정하고 있는 기준은 말 그대로 최저 기준이다. 그리고 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다(근로기준법 제3조). 그러나 5인 미만 사업장의 경우, 노동자가 결정할 수 없는 이유(사업장의 규모)로 인하여, 노동자가 최소한의 노동조건조차 보장받지 못하도록 정하고 있다.

헌법상 기본권을 구체화한 근로기준법 - ‘5인 미만’ 기준의 문제점

5인 미만 사업장에 적용되지 않는 근로기준법의 규정, 5인 미만 사업장인지 여부를 판단하는 기준은 모두 시행령에 규정되어 있다.

헌법

제32조 ① 모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.

② 모든 국민은 근로의 의무를 진다. 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다.

③ 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.

④여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.

⑤연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다.

⑥국가유공자·상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.

제33조

① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

② 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

③ 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.

근로기준법

제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

제11조(적용 범위)

① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.

근로기준법 시행령

제7조 (적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

제7조의2 (상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.

1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우

2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우

③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.

④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.

1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자

2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

5인 미만 사업장 적용제외 규정을 살펴보면, 안정적인 노동의 기본적인 전제라고 할 수 있는 ‘해고’에 관한 절차․사유 및 구제수단에 관한 규정, 휴업수당에 관한 규정, 휴게시간 및 연차유급휴가, 연장근로제한 및 휴일, 여성과 소년에 관한 특례, 취업규칙, 기숙사에 관한 규정 등 근로기준법이 최소한 이 정도만큼은 보장하도록 정하고 있는 기준이 적용되지 않아도 된다는 사실을 알 수 있다.

일례로 해고 제한규정의 경우, 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법이 아닌 민법이 적용되어 계약서에 해고제한 특약이 있는 경우, 이를 위반하여 해고한 경우에 보호받을 수 있다. 즉, 5인 미만 사업장의 경우에는 정당한 사유 없이 해고할 수 없다는 규정이 적용되지 않아 민법 제660조 제1항이 적용되어 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 다만 당사자의 의사에 의해 관련 민법 규정을 배제할 수 있으므로, 근로계약 체결 시 해고사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면 이를 위반할 경우 해고는 무효가 된다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418판결).

[근로계약]

제16조(계약기간) 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제25조(우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ①사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

②제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

제29조(조사 등) ①노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.

②노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」 에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 정하는 바에 따른다.

제30조(구제명령 등) ①노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

③노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

제31조(구제명령 등의 확정) ① 「노동위원회법」 에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

②제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」 의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.

③제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.

제32조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

제33조(이행강제금) ①노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

②노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

③제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.

④제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과·징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

⑤노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과·징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다.

⑥노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.

⑦노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.

⑧근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

제34조(퇴직급여 제도) 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」 이 정하는 대로 따른다.

[임금]

제46조(휴업수당) ①사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

②제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

[근로시간과 휴식]

제50조(근로시간) ①1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

②1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

제51조(탄력적 근로시간제) ①사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

②사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

③제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

④사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

제53조(연장 근로의 제한) ①당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

②당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.

③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다.

1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간

2. 대상 근로자의 범위

④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.

⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

제55조(휴일)

② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

제56조(연장·야간 및 휴일 근로)  ① 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

제58조(근로시간 계산의 특례) ①근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

②제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

③업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상 업무

2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

④제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)

① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.

2. 수상운송업

3. 항공운송업

4. 기타 운송관련 서비스업

5. 보건업

② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.

제60조(연차 유급휴가)  ①사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③삭제 [2017.11.28.]

④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

⑦제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)

사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

[여성과 소년]

제65조(사용 금지) ①사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 “임산부”라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.

②사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항에 따른 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.

제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

제75조(육아 시간) 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

[기능습득]

제77조(기능 습득자의 보호) 사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다

[취업규칙], [기숙사]

위와 같이 최소한의 근로조건을 보장한 규정들이 ‘5인 미만’의 사업장이라는 이유만으로 배제되는 것은 ① 법률상 근거가 있어야 하고, ② ‘5인 미만’이라는 기준이 헌법이 정하고 있는 기본권을 배제할 수 있는 정당한 사유가 되어야 한다. 그러나 ① 시행령에 구체적인 적용규정과 5인 미만 사업장을 판단하는 기준이 규정되어있어 법률만으로는 어느 규정이 적용되는지를 전혀 알 수 없다는 점, ② 그동안의 근로기준법 적용 제외 사업장의 기준 변화를 살펴보면 사회변화에 따라 규모가 결정되었을 뿐 그밖에 합리화할 수 있는 사유가 없다는 점에 비추어볼 때, 정당성의 요건 어느 것도 갖추지 않고 있음을 알 수 있다.

근로기준법은 1953. 5. 10. 법률 제286호로 제정되었을 때에는 대통령령으로 정하는 범위의 사업장에 대하여 근로기준법 적용을 제외한다고 규정하였으므로, 근로기준법이 전부적용되는 사업장의 구체적인 범위는 근로기준법 시행령을 통하여 규율되어 왔고, 시행령의 개정으로 근로자 수 16인 이상 사업장에서 5인 이상 사업장까지로 점차 확대되어 왔다.

15인 이하 사업장 적용 제외(1954년), 15인 이하 사업장 적용 제외/ 16인 이상 30인 미만 사업장 일부 규정 적용 제외(1962년), 상시 4인 이하 사업장 적용 제외/ 상시 5인 이상 16인 미만 사업장 일부 규정 적용 제외(1975년), 상시 4인 이하 사업장 적용 제외/ 상시 5인 이상 10인 미만 사업장 일부 규정 적용 제외(1989년), 상시 4인 이하 사업장 일부 규정 적용 제외

1989. 3. 29. 법률 제4099호로 개정된 근로기준법이 최초로 5인 이상 사업장에 근로기준법을 전부 적용하고, 4인 이하 사업장에는 대통령령이 정하는 바에 따라 법의 일부규정을 적용할 수 있다고 하여 법률에 그 적용기준을 직접 규정하였다. 그 다음에는 조문의 위치만 2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 현행 근로기준법에서 제11조로 이동되었을 뿐, 근로기준법의 전부적용ㆍ일부적용 기준이 되는 사업장의 사용 근로자 수는 지금까지 동일하게 유지되어 왔다. (헌법재판소 2019. 4. 11. 자 2017헌마820 결정)

즉, 근로기준법의 적용이 제외되는 사업장의 규모는 사회의 변화에 따라 달라졌을 뿐, 근로기준법의 적용을 제외할 구체적인 정당성이 확인된 바는 없다. 사업장의 규모를 기준으로 근로기준법의 적용을 제외하는 근로기준법 조항에 대한 헌법재판소의 판단이 최근까지 몇차례 있었으나, 모두 정당하다고 판단하였다. 최근 부당해고제한조항과 노동위원회 구제절차가 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 규정에 대한 헌법재판소의 결정은, 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용제외가 정당화되어온 논리를 그대로 보여주고 있다.

헌법재판소 2019. 4. 11.자 2017헌마820결정

[결정요지]

가. 부당해고제한조항과 노동위원회 구제절차를 4인 이하 사업장에도 적용할지 여부는 우리나라의 경제발전과 영세사업장의 경제적 실태, 산업구조, 노동시장의 유연성, 노사 간의 균형 등을 종합적으로 고려할 문제이며, 부당해고를 제한할 경우 경제성장이나 고용에 미치는 전반적인 영향에 대한 장래예측도 수반되는 전문적인 경제ㆍ노동정책 문제이므로 입법자와 그로부터 위임을 받은 행정입법에는 폭넓은 입법재량이 있다. 따라서 심판대상조항의 평등권 침해 여부는 완화된 심사기준인 자의금지원칙에 따라 차별에 합리적인 이유가 있는지 여부로 판단한다.

일반적으로 4인 이하 사업장은 5명 이상 사업장에 비하여 매출규모나 영업이익 면에서 영세하여 재정능력과 관리능력이 상대적으로 미약한 경우가 많다. 해고 사유와 절차를 엄격하게 할 경우 소규모 자영업자들이 다수 포함된 4인 이하 사업장은 인력을 자유롭게 조절하기가 어려워 경기침체 등 기업여건 악화에 대응하기 어려울 수 있다.

근로기준법상 4인 이하 사업장에도 특별히 개별적으로 금지되고 있는 해고 유형으로 '부상ㆍ질병ㆍ요양기간, 산전 및 산후기간 중의 해고'가 있다. 그 외에 개별 근로관계법상 4인 이하 사업장에도 적용되는 해고금지유형으로는 '연령, 장애를 이유로 한 해고', '해고에 있어 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신, 출산, 육아휴직 등을 이유로 한 해고', '노조가입이나 정당한 단체활동 등을 이유로 한 해고'가 있다.

심판대상조항은 한편으로 일부 영세사업장의 열악한 현실을 고려하고, 근로기준법의 법규범성을 실질적으로 관철하기 위한 입법정책적 결정으로서 합리적 이유가 있다. 따라서 심판대상조항이 부당해고제한조항과 노동위원회 구제절차를 4인 이하 사업장에 적용되는 조항으로 포함하지 않은 것은 청구인의 평등권을 침해하지 아니한다.

나. 입법자는 헌법 제32조 제3항에 의하여 인간의 존엄성에 부합하는 근로조건의 기준을 정하여야 하나, 심판대상조항이 근로의 권리를 침해하는지 여부는, 부당해고제한제도를 형성함에 있어 해고로부터 근로자를 보호할 의무를 전혀 이행하지 아니하거나 그 내용이 현저히 불합리하여 헌법상 용인될 수 있는 재량의 범위를 벗어난 것인지 여부에 달려 있다고 보아야 한다.

심판대상조항이 4인 이하 사업장에 부당해고제한조항 및 노동위원회 구제절차를 적용되는 조항으로 나열하지 않은 결과 민법이 적용되므로, 고용기간의 약정이 없는 때에는 원칙적으로 사용자는 근로자를 자유로이 해고할 수 있다. 단, 민법 제660조 제1항은 임의규정이므로 개별 사업장에서 해고사유를 열거한 해고제한의 특약을 한 경우에는 그와 같은 제한을 위반한 해고는 무효이다.

개별 근로관계법상의 해고금지조항은 4인 이하 사업장에도 금지되고 있어 부당해고제한조항이 적용되지 않는 부분을 일부 보완하고 있다. 또한 4인 이하 사업장에도 근로기준법 제35조의 해고예고제도가 적용되므로, 해고예고를 받은 날부터 30일분의 임금청구가 가능하여 4인 이하 사업장에 대한 최소한의 근로자 보호는 이루어지고 있다.

노동위원회 구제절차는 부당해고제한조항의 적용을 전제로 하여서만 그 실익이 있고, 구제절차는 그 자체로 4인 이하 사업장에 법적으로 대응하는 데 필요한 관리비용 증가를 수반하며, 구제명령으로 부과되는 금전보상이나 이행강제금 등은 사업장에 경제적 부담으로 돌아갈 수 있는 조치들이다. 4인 이하 사업장에 이를 준수하라고 강제할 만한 여건이 조성되어 있지 않다는 행정입법 제ㆍ개정자의 판단이 명백히 불합리하다고 볼 사정이 없다. 그렇다면 4인 이하 사업장에 부당해고제한조항이나 노동위원회 구제절차를 적용되는 근로기준법 조항으로 나열하지 않았다 하여 헌법상 용인될 수 있는 재량의 범위를 벗어난 것이라고 볼 수 없으므로, 심판대상조항은 청구인의 근로의 권리를 침해하지 아니한다.

현실적으로 5인 미만 사업장에서는 사용자와 노동자가 동등한 지위에서 근로계약을 체결하는 것이 어려울 수밖에 없음에도 불구하고, 당사자 간의 계약으로 해고제한사유를 마련할 수 있기 때문에 해고로부터 보호될 수 있다는 것은 노동자들의 현실을 전혀 고려하지 않은 판단이라고 할 수밖에 없다. 부당한 해고로부터 실질적으로 노동자를 보호하고 사용자에게 경제적 부담을 줌으로써 부당해고로 인한 불안정한 상태를 회복할 수 있는 최소한의 절차를 마련한 것이 노동위원회의 부당해고구제절차이다. 제도의 취지 자체가 사용자의 경제적 부담을 당연히 수반할 수밖에 없음에도 불구하고, 오히려 경제적 부담을 이유로 적용하지 않아도 괜찮다는 헌법재판소의 결정은 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용 제외가 정당화되어 온 근거를 단적으로 보여주고 있다.

5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 전면적용의 의미, 그리고 방안

위 헌법재판소 결정의 반대의견은 5인 미만 사업장에 대한 적용 제외가 부당하다는 점을 확인하였다. 비록 반대의견이기는 하나, 현행 법률이 사업장의 규모만을 기준으로 근로기준법의 적용을 제외하고 있는 것이 부당하다는 점을 확인하였다.

재판관 이석태, 재판관 김기영의 반대의견

가. 업종이나 매출액 규모를 고려함 없이 전체 사업장을 통틀어 근로자 수 5명이라는 획일적 기준으로 근로기준법의 전부적용 여부를 나누게 된 결과 4인 이하 사업장과 그곳에서 종사하는 근로자가 상당수를 차지함에도 불구하고 이들에게는 근로기준법이 일부만 적용된다. 이것이 비록 불가피한 차별이라고 하더라도 근로기준법이 가능한 한 적용되어야 한다는 목표가 무력화되지 않도록, 개별 조항의 4인 이하 사업장 적용 여부를 결정함에 있어서는 사업장의 영세함을 유일한 기준으로 삼아서는 아니 되고 근로자 보호 필요성과의 비교형량이 필요하다.

부당해고제한조항은 정당한 이유 없는 해고만을 제한하는 것이지 해고의 자유를 일절 부정하는 것이 아니다. 부당해고제한조항은 그 임금 상승효과나 사업장에 가해지는 부담 측면에서 심판대상조항에 따라 적용제외되는 다른 근로기준법 조항들과는 구별된다. 이제는 4인 이하 사업장에 부당해고제한조항을 적용하는 것이 과도한 부담전가가 아니다. 따라서 부당해고제한조항 적용 유무에 대하여 4인 이하 사업장을 5인 이상 사업장과 달리 차별하는 데에는 합리적인 이유를 인정할 수 없다. 노동위원회에 의한 구제절차 역시 국가가 제공하는 행정구제절차라는 점에서 노동위원회의 구제절차를 이용하게 할지 여부는 본질적으로 4인 이하 사업장의 영세함과는 무관한 사정이므로 그 적용제외는 정당화될 수 없는 차별이다. 심판대상조항이 부당해고제한조항과 노동위원회 구제절차를 4인 이하 사업장에 적용되는 조항으로 포함하지 않은 것은 청구인의 평등권을 침해한다.

나. 해고 그 자체로부터의 보호는 핵심적 근로조건으로서 근로기준법 중에서도 가장 근로자 보호와 밀접한 내용이므로 이에 대해서는 4인 이하 사업장 근로자들에 대한 적정한 법적 규율이 요구된다. 부당해고제한조항이 아니라 민법상 고용계약의 해지 조항(제660조 제1항)만이 적용된다고 하면, 해고제한 특약을 체결하는 소수의 근로자 외에는 나머지 4인 이하 사업장 근로자들은 언제든지, 아무런 사유 없이 해고당할 수 있는 불안정한 지위에 놓이게 된다. 부당해고제한조항을 실질적으로 담보하기 위한 조치로서 노동위원회의 구제절차 역시 4인 이하 사업장에도 적용되어야 한다. 심판대상조항이 부당해고제한조항과 노동위원회 구제절차를 4인 이하 사업장에 적용되는 조항으로 포함하지 않은 것은 청구인의 근로의 권리를 침해한다.

법률이 지닌 문제점은 헌법재판소의 판단, 국회에서의 개정 절차가 필요하다. 그렇기때문에 근로기준법이 5인 미만 사업장에 적용되지 않고 있는 문제점을 해결하기 위한 기본적인 전제는 법률개정이 될 것이다. 그러나 법률개정이 실제 가능하기 위해서는, 법률개정의 필요성과 법률개정에 대한 요구가 제대로 모이고 전달될 수 있어야 한다.

5인 미만 사업장에서도 근로계약을 통해 당사자가 대등하게 계약을 체결할 수 있고, 규모가 작은 사업장은 경제적 부담을 지기 어렵기 때문에 근로기준법을 적용하지 않아도 괜찮다는 논리는, 5인 미만 사업장은 반드시 영세하다, 근로기준법이 적용되지 않아 초래되는 문제점들과 이로 인해 노동자들에게 전가되는 고통보다 영세 규모 사업장을 보호할 필요성이 크다는 판단에 기초해있다고 볼 수 있다. 그렇다면 이러한 판단이 실제 현실과 얼마나 부합하는지, 근로기준법이 적용되지 않아 발생하는 문제들을 과연 ‘정책적 판단’을 이유로 외면할 수 있는지 구체적인 조사와 확인이 필요하다. 그리고 이에 대한 노동자들의 목소리가 모여야 한다.

그동안 근로기준법 적용 제외 대상 사업장의 규모가 변화해온 것도, 노동자들의 요구가 계속되고 이를 법률에 반영하는 과정의 산물이라고 할 것이다. 사업장의 규모, 근로계약의 구체적인 내용 등 노동자가 온전히 결정할 수 없는 사정으로 인해, 근로기준법의 다수 규정의 적용 자체가 배제되는 것은 정당화될 수 없음에도 불구하고 그동안 정책적 판단, 사회경제적 사정을 이유로 유지되어왔던 근로기준법의 차별적인 적용이 더 이상 지속되어서는 안될 것이다. 5인 미만 사업장에도 근로기준법이 전면적용되는 것은 인간다운 삶을 살 수 있는 가장 기본적인 전제가 될 수밖에 없고, 이를 위해서는 현장의 목소리를 바탕으로 실태를 확인하고, 근로기준법의 전면적용의 요구를 모아나가야 할 것이다.

<끝>