【요 지】 1.  헌법 제32조제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.”라고 규정하고 있고, 근로자들의 삶의 터전인 사업장에서의 인간존엄을 보장하려는 헌법의 취지와 정신을 실질적으로 구현하기 위하여 근로기준법 제23조제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 정당한 이유 없는 전직은 금지되며, 전직처분을 하는 자가 그 정당한 이유의 존재에 대한 궁극적 증명책임을 부담한다.
   근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다. 그러나 위와 같은 판례에서 종합적 고려요소로 제시된 사정들은, 근로기준법 제23조제1항의 법문의 대원칙 하에서, 현실세계에서 다양한 모습을 띄고 이루어지는 전직처분의 위법성, 즉 정당한 사유 유무를 판단할 때에 주로 고려되어야 할 사정들을 제시한 것으로 이해함이 타당하다. 즉, 위와 같은 ‘일본식 권리남용론‘은 정당한 이유를 판단하는 데에 주요하게 고려되어야 할 사정에 불과할 뿐이고, 그 자체로 정당한 이유의 유무 판단에 관한 증명책임의 부담기준 및 위법성 판단기준이 될 수는 없다.
   한편, 업무능률 증진, 경제적 수익성 제고 등과 같이 추상적, 일반적인 경영상 필요성이 인정된다 하더라도, 이를 이유로 한 모든 형태의 전직처분이 정당화되는 것은 아니고, 해당 전직처분이 실제로 그와 같은 목적을 달성하기 위한 적합한 수단이어야 업무상 필요에 따른 정당한 인사권의 행사라고 평가할 수 있다.
   2.  이 사건에서 보건대, 비록 참가인이 감급된 것은 아니지만 팀장에서 팀원으로 변경됨으로 인하여 실질적으로 강등된 것과 같은 지위의 변경이 있게 되었다. 팀장은 팀원에게 지시를 할 수 있는 위치에 있게 되고, 월 60만 원의 직책급 업무추진비를 받게 되는 이익이 있다. 그런데 참가인이 팀장의 지위를 상실하게 되면서 위 업무추진비도 받지 못하게 되었고, 팀장 직위에 있음으로 인해 얻게 될 자긍심이나 리더십을 발휘할 기회 모두 박탈당하게 되었다. 비록 참가인이 팀원이 됨으로 인하여 시간외 근무수당 등을 지급받을 수 있게 되었다고 하더라도, 이는 참가인의 추가적인 근로에 대한 대가이므로 설령 그 수당 등이 업무추진비를 초과할 수 있다고 하더라도 이를 가지고 참가인에게 불이익이 발생하지 않은 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 참가인은 이 사건 인사명령으로 인하여 유무형의 생활상 불이익을 받았다고 봄이 타당하다.
   이 사건 조직변경으로 인하여 팀장에서 팀원이 된 사람은 오로지 참가인뿐이다. 따라서 원고로서는 이와 같이 유독 참가인에게만 불이익한 조치를 하면서 참가인의 의견을 청취하고, 이를 반영하기 위한 노력을 기울였어야 할 필요가 있고, 이러한 절차 진행이 원고에게 큰 부담이 되었을 것으로도 보이지 않는다. 그럼에도 원고가 이와 같은 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 볼만한 자료가 없다. 이는 원고의 조치가 합리성에 기초한 조치가 아니라 감정적 조치일 가능성이 높음을 방증한다고 볼 수 있다.
   이 사건 인사명령의 업무상 필요 정도 및 그로 인한 참가인의 생활상 불이익 정도, 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부 등을 종합하여 보면, 이 사건 인사명령은 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다.