【요 지】 1.  회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 가려야 한다(대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).
   2.  다음 사정들을 위 관련 법리에 비추어 볼 때, 원고는 D의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하였다기보다는, D으로부터 C의 한국 지사인 피고의 일상적인 경영관리 및 행정업무를 위임받은 임원으로서 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 그 업무를 처리하였다고 봄이 타당하다. 원고가 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.
   ① C은 한국뿐만 아니라 홍콩, 싱가포르, 태국, 말레이시아, 일본 등에도 현지법인을 두고 있었고, D은 현지 법인에 원고와 같은 지사장(General Manager)을 두었다. D은 대만에 거주하며 위와 같은 다수의 현지 법인을 총괄해야 했기 때문에, 현지법인의 일상적인 경영관리 및 행정업무에 대해서까지 구체적인 지휘·감독권을 행사하기 보다는 지사장에게 권한을 위임하고 지사장을 통해 현지 법인을 운영할 필요성이 컸고, 실제로 한국 법인인 피고는 그와 같이 운영하였다.
   ② 특히 한국 기업과의 생산 및 납품계약, 프로모션, 회원관리 등은 현지 법인의 사정 및 법령과 제도의 특수성으로 인하여 D의 일률적인 지휘·감독이 어려운 부분이라고 할 수 있는바, 원고는 위 각 부분에서 한국 현지에 맞는 독자적인 경영상 의사결정을 내렸다.
   ③ 원고는 D에게 매주 이메일을 통하여 피고 부서별 업무를 보고한 사실이 있기는 하나, 이를 수임업무에 관한 보고 수준을 넘어 원고의 업무수행 과정에 대한 D의 상당한 지휘·감독의 징표로서 평가하기는 어렵다.
   ④ 원고는 피고 지사장으로서 직원에 대한 채용·평정·승진·해고·근태관리 등의 권한을 독자적으로 행사하였고, 위와 같은 인사권 행사에 관하여 D의 추가적인 승인이나 개입이 있었다는 사정은 찾기 어렵다.
   ⑤ 이 사건 고용계약서에는 원고의 지위를 ‘총지배인(사장)’으로 규정하고 있고, 원고에게 ‘피고 사업을 운영할 수 있는 모든 권한을 부여하고, 한국에서의 피고 사업과 관련된 모든 업무를 맡긴다‘는 취지로 정하고 있다.
   ⑥ 원고의 보수, 피고와의 계약 내용, 근로시간 등의 측면에서도 원고와 피고의 다른 직원들 사이에는 큰 차이점이 있다. 특히 보수의 경우 원고는 피고 월간 매출액의 1%에 해당하는 금액을 매월 상여금으로 지급받게 되는데, 상여금의 계산방식과 액수에 비추어 원고가 지급받은 상여금은 근로 자체의 대상적 성격이라기보다는 임원으로서 경영성과나 업무성적에 따라 분배받는 이익 내지 보수로서의 성격이 강하다고 할 것이다.
   ⑦ 원고는 정년 규정의 적용을 받지 않았고, 계약기간에 관한 별다른 약정은 없었다. 원고는 계약기간과 정년제도에 관하여도 일반 직원과 차별화된 대우를 받았다.