【요 지】 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다.
   취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지 여부는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다.
   ▣ 피고의 퇴직금 관련 취업규칙이 2000.1.1. 이후 입사자에 대해 불리하게 변경하는 내용으로 개정되어 2000.1.11.부터 시행되었으나, 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못하자 2000.1.1. 입사한 원고가 종전 취업규칙의 적용을 전제로 미지급된 퇴직금의 지급을 구하였음.
   원심은 원고가 입사한 2000.1.1. 이미 취업규칙의 개정이 결정되어 도지사의 승인만 남은 상태였으므로 이를 원고에게 적용할 수 있다고 보았으나, 취업규칙이 개정된 2000.1.11. 이전부터 피고와 근로관계를 맺고 있었던 원고는 개정된 취업규칙으로 인하여 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 해당하여 종전 취업규칙이 적용되므로, 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리오해의 잘못이 있다고 보아 파기·환송한 사례.