【요 지】 1.  해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
   2.  이 사건에 관하여 보건대, 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 설령 원고에게 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고에게 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 이 사건 해고는 징계양정에 관한 재량권을 현저하게 일탈·남용한 것으로서 무효라고 봄이 타당하다.
   ① 피고는 원고가 추진한 이 사건 위임계약(노무법인에 산재보험료 경감 신청 업무를 위임하면서 근로복지공단으로부터 환급받는 돈의 20%를 성공보수로 지급하기로 하는 위임약정 체결)으로, 2017.8.경부터 2019.4.경까지 근로복지공단으로부터 약 48억 원의 보험료를 환급받았고, 이후 산재보험 요율 변경으로 인하여 매년 11억 원 상당의 보험료를 절감하였다. 원고는 이로 인하여 경영 효율에 기여한 공로를 인정받아 공로상을 수여받기도 하였는바, 피고는 이 사건 위임계약 체결일로부터 3년여 지난 시점에 이르러 위 계약의 체결 과정이나 집행상의 문제를 지적하면서 이 사건 해고를 단행하였다.
   ② 피고는, 원고의 비위행위가 감사업무운영지침의 별표6 제1호(직무상 의무위반 및 태만) 라목(직권 또는 직무를 이용한 부당행위), 차목(직무태만), 제3호(회사의 기밀을 누설하거나 규율, 질서문란) 라목(정보 및 사고보고의 은폐 또는 조작), 제4호 자목(고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 끼쳤을 때), 제6호(기타 직원으로서의 성실 의무 위반)에 해당한다고 주장한다. 그러나 위 감사업무운영지침을 살펴보면, 위 각 비위행위의 경우 해당 비위행위의 정도 및 고의·과실 여부가 ‘중비위 및 고의’인 경우에 한하여 해임 처분이 가능함을 규정하고 있다. 그런데 이 사건 위임계약의 체결 경위나 체결 이후의 상황, 원고의 사적인 이익 취득 여부, 일상감사를 일부 누락한 경위 등 여러 사정에 비추어 보면, 설령 원고에게 그와 같은 비위행위가 존재한다고 보더라도 중비위에 해당하거나 고의로 그와 같은 비위행위를 저질렀다고는 볼 수 없다.