【요 지】 1.  노동조합법상 근로자는 사용자와 사용종속 관계에 있으면서 노무에 종사하고 대가로 임금 그 밖의 수입을 받아 생활하는 사람을 말하고, 사용자와 사용종속관계가 있는 한 노무제공계약이 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다.
   구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 ① 노무제공자의 소득이 주로 특정 사업자에게 의존하고 있는지, ② 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, ③ 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, ④ 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, ⑤ 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, ⑥ 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
   또한 노동조합법은 헌법에 의한 근로자의 노동3권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모하는 것 등을 목적으로 제정된 것으로(제1조), 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과는 목적과 규율 내용이 다르다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 ⑦ 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지라는 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되는 것은 아니다.
   2.  다음과 같은 사정들을 종합하면, 코디는 노동조합법상 근로자의 요건을 충족한다고 판단된다.
   ① 원고와 코디가 방문판매업무 위임계약을 체결할 때, 원고 측에서 미리 만들어 둔 정형화된 양식의 계약서를 사용하고, 반면에 코디는 계약서 또는 부속 규정의 개별 조항을 취사선택하거나 그 내용을 변경할 수 없고, 다만 위임계약의 체결 여부만을 결정할 수 있을 뿐이므로, 원고와 코디 사이에 체결되는 계약 내용을 원고가 일방적으로 결정한다고 볼 수 있다.
   ② 코디가 담당하는 방문판매업무는 원고가 영위하는 환경가전제품 판매업에 필수불가결한 노무로 보아야 한다.
   ③ 실제로 원고는 다음과 같이 코디의 업무에 대하여 상당한 수준의 지휘·감독을 하였다.
   ④ 위임계약상 코디의 겸업은 원칙적으로 허용되더라도, 다른 경쟁업체의 방문판매업무를 겸업하는 것만큼은 엄격히 금지되어 있고, 이를 위반할 시에는 위임계약의 해지사유가 된다. 원고와 코디 사이의 위임계약관계는 전체적으로 보아 일정한 지속성과 전속성도 갖추었다고 할 수 있다.
   ⑤ 원고와 사이에 위임계약을 체결한 코디는 해당 계약기간에 다른 동종 업체의 제품을 취급하는 것이 금지되므로, 그동안 원고의 제품으로 방문판매업무를 수행하는 것 외에는 달리 환경가전제품 판매 시장에 접근할 방법이 없다. 이는 코디가 원고의 사업에 종속되어 있다고 볼 수 있는 또 하나의 근거가 된다.
   ⑥ 코디가 원고로부터 지급받는 수수료는 기본적으로 방문판매업무의 성과에 비례하여 지급되는 보수라고 볼 수는 있다. 코디의 수수료는 코디가 업무에 투입한 시간에 대한 보상의 성격도 겸유하는 것이므로, 이를 코디의 노무 제공에 따른 대가로 평가할 수 있다.
   ⑦ 위임계약의 체결 과정에서 수수료의 산정 기준을 비롯한 전반적인 계약조건은 원고 일방의 의사에 따라 결정된다. 나아가 위임계약이 진행되는 동안에 각 코디별로 관리하는 계정의 수는 원고의 매출과 코디의 수입 규모에 직결되는 사항이므로, 계정 수의 분배를 둘러싸고 원고와 코디 사이 또는 코디들 사이에 지속적으로 이해충돌이 발생할 법하다. 사정이 위와 같다면, 코디로 하여금 노동조합을 통하여 원고와 대등한 위치에서 위임계약의 조건, 계정 수의 분배 기준 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크다 할 것이므로, 설령 원고에 대한 코디의 전속성이나 소득 의존성이 강하지 아니한 측면이 있다거나 코디가 근로기준법에 규정한 근로자의 요건을 갖추지는 못하였다고 보더라도, 이를 들어 코디의 노동조합법상 근로자성까지 부정할 것은 아니다.