【요 지】 1.  처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.
   처분문서의 기재 내용이 부동문자로 인쇄되어 있다면 인쇄된 예문에 지나지 아니하여 그 기재를 합의의 내용이라고 볼 수 없는 경우도 있으므로 처분문서라 하여 곧바로 당사자의 합의의 내용이라고 단정할 수는 없고 구체적 사안에 따라 당사자의 의사를 고려하여 그 계약 내용의 의미를 파악하고 그것이 예문에 불과한 것인지의 여부를 판단하여야 한다.
   근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 ‘해고’란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다고 보아야 한다.
   다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약의 계약기간 종료일은 ‘계약기간’란에 수기로 기재된 일자로 봄이 타당하고, 원고가 2020.12.26. 참가인들에 대하여 한 이 사건 근로계약 종료 통보는 참가인들의 의사에 반하여 원고의 일방적인 의사에 따라 근로계약관계를 종료시키는 것이므로 해고에 해당한다.
   ① 참가인들은 이 사건 근로계약 체결 당시 원고 직원의 지시에 따라 이 사건 근로계약서의 ‘계약기간’란에 계약기간 종료일을 수기로 2020.3.30. 또는 2020.3.31. 등으로 기재하였다. 따라서 이 사건 근로계약의 종료일은 ‘계약기간’란에 수기로 기재된 2020.3.30. 또는 2020.3.31.로 해석하는 것이 문언에 충실한 해석이다.
   ② 이 사건 근로계약서의 ‘기타 근로조건’란에 ‘현장 작업여건상 근로계약기간은 1개월 단위로 정하고, 기능도, 건강, 평균작업물량 및 품질, 자재반입현황, 공정, 작업지시 이행상황, 근로계약 해지사유 발생 여부 등을 감안하여 근로계약의 갱신여부가 결정된다’라는 문구가 부동문자로 인쇄되어 있다. 그러나 원고는 다른 공사 현장에서 계약기간이 15일인 근로계약을 체결할 때에도 동일한 근로계약서 양식을 사용한 사실이 인정되는바, 이에 미루어 보면 ‘기타 근로조건’란의 기재내용은 참가인들에게 국한된 특약사항이 아니라 원고가 사용하는 근로계약서 양식에 포함된 일반적인 문구로 봄이 타당하다. 이처럼 이 사건 근로계약서의 ‘계약기간’란에 수기로 기재된 내용과 ‘기타 근로조건’란에 부동문자로 인쇄된 내용이 서로 불일치할 경우에는 참가인들이 수기로 작성한 내용이 우선하는 것으로 해석함이 당사자의 의사에 합치하는 것이라고 할 것이다.
   ③ 참가인들은 이 사건 근로계약의 종료일을 ‘계약기간’란에 수기로 기재한 2021.3.말로 인식하였던 것으로 보인다.
   ④ 참가인들이 이 사건 근로계약 체결 당시 원고의 직원으로부터 계약기간 종료일을 2021.3.말로 기재하라는 지시를 받고 자신이 2021.3.말까지 안정적으로 근무할 수 있을 것이라고 생각한 것이 상식에 반한다거나 현저히 불합리하다고 볼 수 없다.
   2.  사용자는 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는데(근로기준법 제27조제1항), 원고가 참가인들을 해고하는 과정에서 참가인들에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 근로계약 종료 통보는 근로기준법 제27조를 위반하였으므로 부당해고에 해당한다.