【요 지】 근로기준법은 임금을 ‘근로의 대가’라고 정하고 있고, 이와 관련하여 대법원은 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것일 경우에 임금으로 인정될 수 있다고 판단하였다. 그런데 경영성과급은 회사에 수익이 발생하였을 경우에 한하여 지급되는 것이고, 회사의 수익 발생 여부에는 경영진의 경영판단, 동종업계의 동향, 전체 시장 상황 등과 같이 근로제공과 무관한 요인들이 큰 영향을 미치며, 근로자들이 근로를 모두 제공하였다고 하더라도 회사의 수익 발생이 보장되는 것은 아니다. 따라서 경영성과급이 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련이 있다고 보기는 어렵다.
   임금은 근로자가 제공한 노동에 대한 대가이기 때문에, 그 근로기간 동안 회사에 수익이 발생하였는지 여부와 관계없이 그 지급이 보장되고, 그 액수도 근로자가 제공한 노동의 시간과 성격에 따라 계산된다. 그런데 경영성과급은 회사에 수익이 발생하는 경우에 한하여 지급되고, 그 액수도 회사가 거둔 수익의 규모에 따라 결정된다.
   회사는 그 사업을 통해 발생한 수익을 어떤 용도로 사용할 것인지 결정할 권리가 있다. 따라서 회사는 그 수익을 투자자인 주주들에게 배분할 수도 있고, 설비확충이나 기술 연구비 등에 다시 투자할 수도 있으며, 근로동기 부여를 위해 근로자들에게 배분할 수도 있다. 그러므로 수익이 발생하였다는 사정만으로 회사가 바로 근로자들에게 경영성과급을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수는 없다. 아울러 상법이나 근로기준법 등 관련 법령은 회사에 발생한 수익을 근로자들에게 분배하여야 한다는 규정을 두고 있지 않다.
   근로복지기준법 제84조는 사업주가 경영성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위해 사용하도록 노력하여야 한다고 정하고 있다. 그런데 위 법률 제3조제1항은 근로복지의 개념에서 임금을 제외하고 있고, 위 제84조는 제3장 기업근로복지 항목에 위치하고 있으므로, 근로복지기준법은 경영성과급이 근로복지 제도의 하나로서 임금에 해당하지 아니함을 전제로 하고 있다고 볼 수 있다.
   원고는 피고가 근로자들의 임금인상 요구를 무마하고, 퇴직금 등의 고정비용을 줄이기 위하여 경영성과급의 명목으로 임금을 지급하여 왔다고 주장한다. 그러나 피고가 그와 같은 목적으로 명목상의 임금액수를 줄이고, 실질적인 임금을 경영성과급의 명목으로 지급하여 왔다고 볼만한 사정을 찾을 수 없다.
   이 사건 성과급은 임금에 해당하지 아니하므로, 원고 및 선정자들은 피고를 상대로 근로계약에 따라 이 사건 성과급의 지급을 청구할 수 없다.