【요 지】 1.  근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적 조건 등을 종합하여 판단해야 한다.
   2.  카마스터인 원고는 대리점주로부터 용역계약 종료 통보를 받자 자신이 대리점주 및 자동차 회사에 대한 근로자임을 전제로 용역계약의 해지가 부당해고라고 주장하면서 노동위원회 구제신청을 하였으나 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 구제신청 각하 및 재심신청 기각 결정을 받고, 재심판정의 취소를 청구하였는바, 살피건대, 대리점주와 자동차 판매용역계약을 체결하고 카마스터로서 자동차 판매업무를 수행한 원고는 대리점주 또는 자동차 회사 사이에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 보기는 어려우므로 근로기준법이 적용되는 근로자에 해당하지 않는다.