【요 지】 1.  피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 특히 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다.
   2.  다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 보기 어렵다.
   ① 이 사건 취업규칙에 의하면, 성희롱이나 성추행 등은 징계사유 중에서도 사안이 심각하고 중한 경우에 해당하여 단 한 차례의 비위행위만으로도 원칙적으로 징계해고가 가능하다.
   ② 원고가 이 사건 병원의 원무팀장, 대외협력팀장이라는 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 여직원들에게 수차례 성희롱·성추행적 언행을 하였고, 이 사건 병원에 입점한 카페의 여직원에 대해서까지 강제추행을 하여 유죄 판결을 받기까지 하였는바, 비위행위의 내용 및 정도가 결코 가볍지 않다.
   ③ 그럼에도 원고는 각 피해자들의 피해 회복을 위하여 별다른 노력을 하지 아니한 채, 오히려 참가인이 자신을 해고하기 위하여 직원들을 부추겨 성희롱 신고를 하게 하였다고 주장하는 등 피해자들이나 참가인을 비난하는 방식으로 대응하고 있으며, 특히 강제추행 형사사건에 관하여는 J을 무고 혐의로 고소하는 등 이 사건 각 징계사유에 관하여 진지한 반성을 하고 있는 것으로 보이지 않는다.
   ④ 위와 같은 사정들을 고려할 때, 참가인으로서는 유사한 성 관련 비위행위를 근절하고 조직 분위기를 쇄신하기 위해서 원고와의 고용관계를 계속할 수 없다고 판단한 것으로 보이고, 다만 원고에게 스스로 사직할 기회를 주기 위해 이 사건 징계해고에 앞서 이 사건 권고해직을 의결한 것으로 보인다.
    
   * 서울행정법원 제3부 판결
   * 사 건 : 2020구합78681 부당해고구제재심판정취소
   * 원 고 : A
   * 피 고 : 중앙노동위원회위원장
   * 피고보조참가인 : 의료법인 B
   * 변론종결 : 2021.10.08.
   * 판결선고 : 2021.11.12.
    
   【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
   2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
    
   【청구취지】 중앙노동위원회가 2020.8.18. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
    
   【이 유】 1.  재심판정의 경위
    
   가. 참가인은 2014.12.23. 설립되어 ‘D병원’이라는 상호로 병원을 운영하고 있고, 2018.10.26. 인천 ○○군 E에 분사무소인 ‘F병원’(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)을 설립하여 보건업(종합병원)을 영위하고 있는 법인이다. 원고는 2018.10.1. 참가인에 입사하여 이 사건 병원의 원무팀장, 대외협력팀장으로 근무해온 사람이다.
   나. 참가인은 2019.11.18. 원고에게 ‘2019.11.21. 개최되는 인사위원회에 출석할 것’을 요구하는 출석통지서를 전달하였는데, 위 출석통지서에 첨부된 출석이유서(이하 ‘이 사건 출석이유서’라 한다)에는 아래와 같은 원고의 직장 내 성희롱 및 강제 추행 관련 비위행위가 기재되어 있었다. 한편, 원고는 2019.11.20. ‘출석이유에 대해 인정할 수 없다’는 취지의 진술서를 참가인에게 제출하였다.
   *****
   1. 원고는 2018.11.28. 아침 CS조회가 끝난 뒤 전산팀 여직원 G에게 카톡을 보냈는데 “사진을 보내”라는 내용으로 전송하여 G에게 소름끼치게 하고 놀라게 하였으며, 같은 날 원고는 G과 마주쳤을 때 “왜 나한테 사진 안 보내? 내가 보내라 그랬잖아. 나만 간직하고 있을게. 보내.”라고 말하여 G에게 불쾌하고 무서움을 가지도록 하였고, 그 후에도 원고는 G에게 화장을 한 게 낫다는 등 외모평가와 더불어 화장을 하도록 강요하는 발언 등을 하였다(이하 ‘제1징계사유’라 한다).
   2. 원고는 2019.1.경 병원 내 식당에서 다수의 직원이 있음에도 불구하고 약제팀에 근무하던 여직원 H에게 “선생님 얼굴 상태가 왜 그러냐. 남자친구가 밤일을 힘들게 했네”라는 성희롱 발언을 하였는데, 원고의 성희롱 발언으로 인해 H은 굉장한 수치심과 당황스러움을 받은 것과 함께 H은 원고의 성적 언동에 대한 불쾌함을 가졌다(이하 ‘제2징계사유’라 한다).
   3. 원고는 2019.11.1. 대외협력팀 팀장으로 근무 중 2019.11.11. 오후 경 병원 내에 입점해 있는 커피숍인 카페 I의 여직원 J이 쓰레기를 버리고 매점 앞을 지나가는데 J의 좌측 팔 삼두근 부위를 꽉 잡아 매점 안으로 끌고 가는 행위를 함으로써 J에게 좌측 팔 삼두근 부위에 너무 아픈 통증을 주었을 뿐만 아니라 원고의 손이 J의 신체인 가슴에도 닿는 등 신체적 접촉을 하였다(이하 ‘제3징계사유’라 한다).
   4. 이 사건과 관련하여 원고는 취업규칙 제76조제1항, 제2항, 제77조, 제89조제1항, 제3항, 제15항, 제117조제2항, 제120조제6항에 해당된다고 생각된다.
   5. 원고는 처음이 아니라 병원의 개원 이후 원무팀장으로 근무할 당시부터 원무 여직원에게도 유사한 성희롱 언동을 한 사실이 있었으며(이하 ‘제4징계사유’라 한다), 부서의 상급자로서 성희롱 언동을 함으로써 여직원들의 근로의욕을 저하시키고, 직장 내 성희롱이 없는 건전한 병원문화의 안정을 저해시켰던 것이다. 원고의 현재 보직은 대외협력팀장인데 대내외적으로 병원의 이름으로 홍보를 위해 활동해야 하는데, 직원 외에 입점해 있는 커피숍 카페 I의 여직원에게까지 성희롱을 하였기에 이는 병원의 명예를 훼손시켰다고 생각된다.
   *****
   다. 참가인은 2019.11.21. 원고가 불참한 가운데 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 2019.11.30.자 권고해직을 의결하였고(인사위원회 2019-2호), 2019.11.25. 위 인사위원회 심의결정 통보서를 원고에게 전달하였는데, 위 통보서에는 “모두 11명의 피해직원들이 제출한 진술내용이 사실임을 판단함”이라고 기재되어 있다(이하 ‘이 사건 권고해직’이라 한다).
   라. 원고가 이 사건 권고해직에 따른 사직의 의사표시를 하지 아니하자, 참가인은 2019.12.2. 원고에게 사직서 제출을 직접 요구하였으나 원고는 이를 거부하였다. 그러자 참가인은 같은 날 인사위원회 재심의를 거쳐 취업규칙 제90조제1항제6호에 따라 원고에 대하여 ‘징계해고’를 의결하였고, 같은 날 원고에게 ‘인사위원회 2019-2호에 의거하여 2019.1.2.부로 징계해고를 통보한다’는 내용의 징계해고 통보서를 교부하였다(이하 ‘이 사건 징계해고’라 하고, 위 나.항의 표 기재와 같은 각 징계사유를 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다).
   마. 원고는 이 사건 징계해고가 부당해고라고 주장하면서 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 인천지방노동위원회는 2020.5.6. 이 사건 징계해고에 별도의 인사위원회를 개최하지 않고 구체적인 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 중대한 절차상 하자가 있다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(K, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
   바. 참가인은 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 이 사건 징계해고의 징계사유가 존재하고, 징계양정이 적정하며, 징계절차상의 하자가 없다는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 취지의 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
   [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
    
   2.  이 사건 재심판정의 적법 여부
    
   가. 원고 주장의 요지
   1) 징계절차상의 하자
   가) 참가인의 취업규칙상 권고해직과 징계해고는 서로 독립적인 징계처분으로 규정되어 있고, 원고는 이 사건 권고해직을 수용하지 않을 경우 자동으로 징계해고 될 수 있다는 사실을 사전에 인지한 바 없다. 그럼에도 참가인은 이 사건 징계해고 과정에서 별도의 인사위원회를 개최하거나 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않았으며, 해고사유를 명확히 특정하여 서면으로 통지하지도 않았다.
   나) 이 사건 출석이유서에는 G, H, J에 대한 성희롱 혐의만이 기재되어 있었으나, 원고가 교부받은 이 사건 권고해직 통보서에는 성희롱 피해자가 11명으로 기재되어 있었는바, 원고는 위 3명을 제외한 나머지 피해자에 대한 성희롱 혐의에 대해서는 소명의 기회를 부여받지 못하였다.
   2) 징계사유의 부존재
   이 사건 각 징계사유 중 제3징계사유는 참가인과 별개의 사업장 소속 직원과의 분쟁에 불과하여 참가인에게 징계권이 없고, 제4징계사유는 당초 원고에게 징계사유로 통보되지 않았으므로 정당한 징계사유가 될 수 없다. 그리고 제1, 2징계사유의 경우, 원고가 여직원들과 일상적인 대화를 주고받은 것에 불과하고, 원고에게 성적인 의도나 동기가 전혀 없었으므로 정당한 징계사유로 인정하기 어렵다.
   3) 징계양정의 부적정
   이 사건 징계사유 중 일부가 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점, 원고의 각 언행에 성적인 의도나 동기가 존재하지 않고, 각 언행이 이루어진 장소, 상황 및 피해자들의 반응 등에 비추어 비위의 정도가 중하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계해고는 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다.
    
   나. 관계 법령 및 규정
   별지 기재와 같다. <별지 생략>
    
   다. 징계절차상의 하자 여부에 관한 판단
   1) 이 사건 징계해고에 관한 별도의 인사위원회 개최, 소명의 기회 부여, 해고사유의 서면통지 등이 흠결되었다는 주장에 관하여
   가) 징계의 종류로서 징계해고와 권고사직 등이 있고 권고사직은 권고로 사직원을 제출케 하여 퇴직조치하되 1개월 이내에 사직원을 제출하지 않은 경우에는 징계해고조치한다고 되어 있는 경우 징계조치로서의 권고사직과 이에 따른 자동징계해고는 권고사직조치일로부터 1개월 이내에 사직원을 제출하여 퇴직조치되지 아니함을 조건으로 하여 효력을 발생하는 징계해고이거나 서로 불가분의 관계에 있는 것으로서 1개의 징계조치로 볼 것이지, 권고사직조치가 징계해고를 하기 위한 전단계의 독립된 단순한 절차라고 볼 것은 아니다(대법원 1991.11.26. 선고 91다22070 판결 참조).
   나) 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 징계해고를 함에 있어서 인사위원회 개최, 소명의 기회 부여 및 해고사유의 서면 통지 등을 누락함으로써 근로기준법 제27조, 취업규칙 제91조 등 관련 법령 및 규정을 위반하였다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
   (1) 취업규칙 제90조제1항은 징계의 종류 및 처분에 관하여 규정하면서 제5호에서 ‘권고해직 : 사직을 권고하여 퇴직시킨다.’라고, 제6호에서 ‘징계해고 : 직원신분을 박탈한다(권고해직에 응하지 않을 때도 같음).’라고 각 규정하고 있다. 위 각 규정의 문언 및 취지에 비추어 볼 때, 권고해직의 징계를 받은 직원이 사직서를 제출하지 않을 경우에는 자동적으로 징계해고될 수 있다고 해석함이 상당하고, 위 취업규칙에서 사직서 제출기한에 관하여 구체적으로 명시하고 있지 않다고 하여 권고해직과 별도로 새로운 징계절차를 거쳐야 한다고 보기 어렵다. 결국 이 사건 권고해직과 이 사건 징계해고는 서로 불가분의 관계에 있다고 봄이 상당하다.
   (2) 따라서 참가인이 이 사건 권고해직 과정에서 2019.11.21. 인사위원회를 개최한 이상 그와 불가분의 관계에 있는 이 사건 징계해고에 관하여 별도로 인사위원회를 개최하여야 한다고 보기 어렵다(게다가 참가인은 이 사건 징계해고에 앞서 서면으로 인사위원회 재심의 절차를 거치기도 하였다). 또한 참가인이 원고에게 2019.11.21.자 인사위원회에 출석할 것을 요청하였으나, 원고가 출석이유를 인정할 수 없다며 위 인사위원회에 출석하지 않았는바, 이는 원고 스스로 소명의 기회를 포기한 것으로 볼 수 있다(취업규칙 제91조제4항). 따라서 참가인이 이 사건 권고해직과 불가분의 관계에 있는 이 사건 징계해고에 관하여 별도의 소명기회를 원고에게 부여하지 않았더라도 이를 취업규칙 제91조제3항 위반으로 의율할 수 없다.
   (3) 참가인이 원고에게 교부한 이 사건 출석이유서 및 이 사건 권고해직 통보서에 이 사건 각 징계사유가 충분히 기재되어 있고, 이 사건 징계해고 통보서에 해고사유가 ‘인사위원회 2019-2호에 의거하여’라고 기재되어 있어 이 사건 권고해직에 따른 징계해고임을 쉽게 알 수 있는 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 이 사건 징계해고의 사유를 인지하지 못했다거나 그로 인해 방어권 행사에 지장을 받았다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 징계해고에 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유의 서면통지를 누락한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.
   2) 일부 징계사유에 관하여 소명의 기회가 흠결되었다는 주장에 관하여
   앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 을가 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 의하면, 참가인이 이 사건 각 징계사유에 관하여 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않았다고 보기 어려우므로 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
   가) 원고는 이 사건 출석이유서에 제1 내지 3징계사유에 관하여만 기재되어 있었다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 출석이유서의 마.항에서 제4징계사유에 관하여 언급하고 있고, 그 기재내용에 비추어 제1 내지 3징계사유와는 구별되는 별개의 비위행위를 가리키는 것임을 예상할 수 있는 점, 원고가 2019.11.21. 인사위원회에 불출석함으로써 소명의 기회를 스스로 포기하였던 점 등에 비추어 보면, 제4징계사유가 특정되지 아니함으로써 원고가 적절한 소명의 기회를 제공받지 못하는 등 방어권 행사에 지장이 초래되었다고 볼 수 없다.