【요 지】 1.  「임금피크제 개선방안」에 의하여 피고는 특별퇴직을 신청한 원고들에게 단순히 ‘재채용 신청 기회를 부여’하면 되는 것이 아니라 원고들을 계약직 별정직원으로 ‘재채용할 의무’가 있다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는 「임금피크제 개선방안」 중 재채용에 관한 부분은 근로관계가 종료된 후의 신규채용을 정한 부분이어서 근로조건에 해당하지 않으므로 그 본질상 취업규칙에 해당하지 않아, 피고가 이에 구속되지 않는다는 취지로도 주장한다. 그러나, 근로기준법 제93조제4호에 의하면 사용자는 ‘퇴직에 관한 사항’에 관한 취업규칙을 작성하여야 한다. H은행이 실시한 임금피크제는 일정 연령에 도달한 직원들로 하여금, 감축된 급여를 지급받으면서 정년까지 근무할 것인지, 아니면 특별퇴직금 및 기타 특별퇴직 혜택을 부여받고 정년 전에 퇴직(준정년특별퇴직)할 것인지를 선택하도록 하는 제도이고, 재채용 부분은 특별퇴직금이나 복리후생비, 자녀학자금과 마찬가지로 원고들이 특별퇴직을 선택하는 경우 H은행이 특별퇴직자에게 부여할 혜택 중의 하나로 제시된 것이다. 따라서 재채용 부분은 단순히 ‘근로관계가 종료된 후의 신규채용을 정한 부분’이 아니며, 오히려 임금피크 연령에 도달한 근로자들이 특별퇴직을 선택할지 여부에 관하여 중요한 고려요소를 정한 것으로 ‘퇴직에 관한 사항’에 해당한다. 따라서 「임금피크제 개선방안」 중 재채용 부분도 당연히 취업규칙으로서 규범적 효력을 가진다고 보아야 한다.
   2.  시용기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 한다는 법리(대법원 2022.2.17. 선고 2021다218083 판결 등 참조)는 이 사안에도 그대로 타당하므로, 특별한 사정이 없는 한 은행의 정식 행원으로 채용되기 전에 별정직원으로 근무하였던 기간도 법정퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함되어야 한다.