【요 지】 1.  원칙적으로 초심결정에 따른 교섭단위 분리가 객관적으로 불가능하게 되었다거나 그 분리가 다른 방법에 의해 실현되어 그 목적달성이 된 경우에는 그 결정은 그 기초를 상실하여 구속력을 잃는다고 봄이 상당하다. 그러나 이 사건 재심결정은 이 사건 회사분할에도 불구하고 케어솔루션 매니저 직종의 교섭단위를 분리할 필요가 인정되지 않는다고 판단하였다. 이 사건에서 원고가 분할되어 분할신설회사로 케어솔루션 매니저들의 근로관계가 이전되었음에도 불구하고, 이 사건 재심결정과 같이 이 사건 초심결정을 취소하고 교섭단위 분리 신청을 기각하면 피고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위에 있게 되어, 회사분할이 된 상황에서 케어솔루션 매니저 조합원이 다수 포함된 피고보조참가인과 단체교섭을 실시하여야 하는 결과를 가져온다. 따라서 원고는 교섭단위 분리신청의 결과에 따라 법률상 지위가 변동되므로, 원고가 이 사건 소로써 이 사건 재심결정의 취소를 구할 법률상 이익(협의의 소의 이익)이 인정된다.
   2.  노동위원회는 노동조합법 제29조의3 제2항 및 구 노동조합법 시행령 제14조의11, 같은 법 시행규칙 제10조의8에 근거하여 교섭단위 분리 및 통합에 관한 결정을 할 수 있다. 구 노동위원회규칙 제134조는 교섭창구 단일화 절차 등 신청사건이 ‘제60조제1항 각 호에 해당하는 경우’ 이를 각하한다고 규정한다. 또한 구 노동위원회 규칙 제60조제1항은 심판사건이 “신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우”에는 각하한다고 규정한다.
   한편 중앙노동위원회에 대한 재심신청이 적법하려면 해당 재심신청에 구 노동위원회 규칙 제60조제1항제6호의 신청의 이익이 인정되어야 하고, 신청의 이익이 존재하는지 여부는 재심신청인을 기준으로 판단하여야 한다. 또한 근로자의 구제 이익의 유무는 처분 시인 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 하고, 재심판정의 위법여부는 재심판정 당시를 기준으로 판단한다.
   이 사건 재심결정으로 이 사건 초심결정을 취소하면 피고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위를 회복할 수 있다고 보더라도, 이 사건 회사분할이 이루어져 교섭창구 단일화 절차를 유지할만한 실익이 없어지는 사정변경이 발생하였으므로, 재심신청을 통해 달성하고자 하는 구제의 내용이 사실상 실현될 수 없다. 따라서 이 사건 재심결정 당시를 기준으로 볼 때 피고보조참가인이 재심결정을 구할 신청의 이익이 존재하지 않았다고 봄이 타당하다.
   3.  노동조합법상의 교섭창구 단일화 제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭 효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무 관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다.
   이 사건에서 보건대, 케어솔루션 매니저 직종과 일반근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이 및 유의미한 고용형태의 차이가 존재하고, 케어솔루션 매니저 직종만을 별도의 교섭단위로 분리하여 교섭이 이루어진 관행이 존재하지 않기는 하나 이는 피고보조참가인이 설립되기 이전에 원고에 노동조합이 존재하지 않았기 때문이며, 케어솔루션 매니저 직종을 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성하려는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수 있다.
    
   * 서울행정법원 제3부 판결
   * 사 건 : 2021구합58394 교섭단위 분리 결정 재심결정 취소
   * 원 고 : ○○○솔루텍 주식회사
   * 원고보조참가인 : ○○○솔루텍 노동조합
   * 피 고 : 중앙노동위원회위원장
   * 피고보조참가인 : 전국금속노동조합
   * 변론종결 : 2021.10.15.
   * 판결선고 : 2021.11.12.
    
   【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2021.2.3. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2021단위1 사건에 관하여 한 재심결정을 취소한다.
   2. 소송비용 중 피고보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 원고보조참가로 인한 부분을 포함한 나머지 부분은 피고가 부담한다.
    
   【청구취지】 주문과 같다.
    
   【이 유】 1.  재심결정의 경위
    
   가. 원고는 ◎◎전자 주식회사(이하 ‘◎◎전자’라 한다) 제품의 수리업 및 유지보수업을 목적으로 2006.1.3. 위 회사의 자회사로 설립된 주식회사이다. 피고보조참가인은 2001.4.13. 전국의 금속 산업 및 관련 사업에 종사하는 근로자들을 대상으로 설립된 전국 단위 산업별 노동조합으로, 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이고, 산하에 서울지부 ○○○솔루텍 지회(변경 전 명칭 ◎◎케어솔루션 지회)가 2020.5.27. 설치되어 원고 회사 소속 근로자들이 가입하였다(이하 ‘이 사건 지회’라 한다). 또한 원고보조참가인은 2020.7.2. 원고 소속 근로자들을 조직대상으로 설립된 기업단위 노동조합으로, 상급단체는 한국노동조합총연맹이다.
   나. 원고보조참가인은 2020.10.19. 서울지방노동위원회에 원고의 교섭단위에서 원고와 업무위탁계약을 체결하고 ◎◎전자가 판매 또는 임대한 생활가전 제품(정수기, 공기청정기, 안마의자, 스타일러 등)에 대한 유지·관리 서비스 업무를 수행하는 케어솔루션 매니저 직종을 별도의 교섭단위로 분리해달라는 내용의 교섭단위 분리신청을 하였다. 원고, 원고보조참가인, 피고보조참가인은 2020.11.18. 개최된 서울지방노동위원회심문회의에 출석하였다. 위 심문회의에서 원고보조참가인은 원고보조참가인의 조합원 중 케어솔루션 매니저는 없고 원고의 정규직 근로자만 노동조합 규약상 원고보조참가인에 가입이 가능하다고 진술하였다. 또한 위 심문회의에서 피고보조참가인은 이 사건 지회의 조합원 중 케어솔루션 매니저와 일반근로자의 비율이 7:3이라고 진술하였다.
   다. 서울지방노동위원회는 2020.11.18. 케어솔루션 매니저는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조제1호에서 정한 근로자에 해당하고, 케어솔루션 매니저와 일반근로자 간에 근로조건 및 고용형태에서 현격한 차이가 있다고 보아 케어솔루션 매니저 직종을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성을 인정하여 원고보조참가인의 신청을 인용하는 결정을 하였다(서울2020단위36, 이하 ‘이 사건 초심결정’이라 한다).
   라. 원고의 사업부문은 상업시설 및 공장용 제품을 대상으로 하는 에어솔루션 사업부와 가정용 제품을 대상으로 하는 케어솔루션 사업부로 구분되어 있었다. 원고는 이 사건 초심결정 이후인 2020.11.27. ‘케어솔루션 사업 부문’을 분할하여 신설회사를 설립하기로 하는 이사회 결의를 거친 후 2021.1.1.을 분할기일로 하여 위 사업 부문을 분할신설회사인 △△케어솔루션 주식회사(이하 ‘△△케어솔루션’이라 한다)에 이전하였다(이하 ‘이 사건 회사분할’이라 한다).
   마. 피고보조참가인은 2021.1.4. 이 사건 초심결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021.2.3. 이 사건 회사분할로 재심 신청의 구제 이익이 없다고 볼 수 없고, 케어솔루션 매니저 직종을 별도의 교섭단위로 분리해야 할 필요성이 인정되지 않는다고 보아, 이 사건 초심결정을 취소하고 원고보조참가인의 초심신청을 기각하는 결정을 하였다(중앙2021단위1, 이하 ‘이 사건 재심결정’이라 한다).
   [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
    
   2.  이 사건 소의 적법 여부
    
   가. 본안전 항변
   원고가 이 사건 소로써 이 사건 재심결정을 취소하려는 목적인 케어솔루션 매니저의 교섭단위 분리는 이 사건 회사분할이라는 사정변경으로 인해 이미 목적이 실현되었거나 이익 침해 상황이 해소되었다. 이에 따라 원고는 더 이상 이 사건 재심결정의 취소를 구할 법률상 이익(협의의 소의 이익)이 없으므로 이 사건 소는 부적법하다.
    
   나. 판단
   1) 행정소송법 제12조는 “취소소송은 처분등의 취소를 구할 법률상 이익이 있는 자가 제기할 수 있다. 처분등의 효과가 기간의 경과, 처분등의 집행 그 밖의 사유로 인하여 소멸된 뒤에도 그 처분등의 취소로 인하여 회복되는 법률상 이익이 있는 자의 경우에는 또한 같다.”라고 규정하고 있다. 행정소송법 제12조제2문에서 정한 법률상 이익, 즉 행정처분을 다툴 협의의 소의 이익은 개별·구체적 사정을 고려하여 판단하여야 한다. 행정처분의 무효확인 또는 취소를 구하는 소가 제소 당시에는 소의 이익이 있어 적법하였는데, 소송 계속 중 해당 행정처분이 기간의 경과 등으로 그 효과가 소멸한 때에 그 처분이 취소되어도 원상회복이 불가능하다고 보이는 경우라 하더라도, 무효확인 또는 취소로써 회복할 수 있는 다른 권리나 이익이 남아 있거나 또는 그 행정처분과 동일한 사유로 위법한 처분이 반복될 위험성이 있어 행정처분의 위법성 확인 내지 불분명한 법률문제에 대한 해명이 필요한 경우에는 행정의 적법성 확보와 그에 대한 사법통제, 국민의 권리구제의 확대 등의 측면에서 예외적으로 그 처분의 취소를 구할 소의 이익을 인정할 수 있다(대법원 2007.7.19. 선고 2006두19297 전원합의체 판결, 대법원 2016.6.10. 선고 2013두1638 판결 등 참조).
   2) 앞서 본 법리에 유추하여 볼 때 원칙적으로 초심결정에 따른 교섭단위 분리가 객관적으로 불가능하게 되었다거나 그 분리가 다른 방법에 의해 실현되어 그 목적달성이 된 경우에는 그 결정은 그 기초를 상실하여 구속력을 잃는다고 봄이 상당하다. 그러나 이 사건 재심결정은 이 사건 회사분할에도 불구하고 케어솔루션 매니저 직종의 교섭단위를 분리할 필요가 인정되지 않는다고 판단하였다. 이 사건에서 원고가 분할되어 분할신설회사로 케어솔루션 매니저들의 근로관계가 이전되었음에도 불구하고, 이 사건 재심결정과 같이 이 사건 초심결정을 취소하고 교섭단위 분리 신청을 기각하면 피고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위에 있게 되어, 회사분할이 된 상황에서 케어솔루션 매니저 조합원이 다수 포함된 피고보조참가인과 단체교섭을 실시하여야 하는 결과를 가져온다. 따라서 원고는 교섭단위 분리신청의 결과에 따라 법률상 지위가 변동되므로, 원고가 이 사건 소로써 이 사건 재심결정의 취소를 구할 법률상 이익(협의의 소의 이익)이 인정된다.
    
   3.  이 사건 재심결정의 적법 여부
    
   가. 원고 주장의 요지
   1) 이 사건 재심결정이 이루어진 2021.2.3. 당시 이 사건 회사분할로 인해 노동위원회의 결정과 무관하게 이미 기존 교섭단위가 분리되었고, 케어솔루션 매니저 직종은 분리된 다른 교섭단위인 분할신설회사인 △△케어솔루션에 속하게 됨으로써 이 사건 지회 조합원들 대부분이 △△케어솔루션 소속이 되었다. 이와 같이 이 사건 회사분할로 이미 교섭단위가 분리되었을 뿐 아니라 피고보조참가인이 재심신청을 통해 초심신청을 취소하더라도 이를 통해 교섭대표노동조합 지위를 인정받을 수 있다고 볼 수도 없으므로, 피고보조참가인은 이 사건 초심결정의 취소를 구할 구제 이익이 없었다. 그럼에도 불구하고 중앙노동위원회는 이 사건 재심결정으로 피고보조참가인의 재심신청을 각하하지 않고 본안판단을 하여 위법하다.
   2) 이 사건 재심결정은 이 사건 회사분할로써 이미 기존 교섭단위가 분리되었고, 이는 사업 또는 사업장 단위의 교섭단위 원칙상 다시 합쳐질 수 없는 것임에도 마치 이를 다시 합쳐야 한다는 취지의 판단을 하였다. 이는 교섭단위를 하나의 사업 또는 사업장이라고 명시하고 있는 노동조합법 제29조의3 제1항을 정면으로 위반한 결정이다.
   3) 다음과 같은 사정을 종합할 때 원고의 일반근로자와 케이솔루션 매니저의 교섭단위를 분리할 필요성이 인정된다.
   가) 원고의 일반근로자와 달리 케어솔루션 매니저는 원고와 위탁계약을 체결한 개인사업자로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 이와 같은 고용형태의 차이로 인하여 원고의 일반근로자와 케어솔루션 매니저 사이에는 취업규칙의 적용 여부, 보수 지급체계, 근로시간 등 근무형태, 휴일·휴가 등 복무제도, 복리후생, 퇴직급여제도 적용 여부 등 제반 근로조건에 있어 현격한 차이가 인정된다.
   나) 원고에 노동조합이 최초로 설립된 시점은 이 사건 지회가 설립된 2020.5.27.이고 그 이후인 2020.7.2. 원고보조참가인이 설립되었으므로 양 노동조합과 원고 사이에 임금협약 내지 단체협약을 체결한 전례가 없어 분리 교섭의 관행이 존재하지 않는다.
   다) 교섭창구 단일화 절차를 유지할 경우 피고보조참가인이 교섭대표노동조합 지위를 유지하게 되는데, 이 사건 지회에는 원고의 일반근로자와 케어솔루션 매니저가 모두 조합원으로 가입되어 있고, 원고의 일반근로자와 케어솔루션 매니저 사이에는 고용형태, 근로조건이 상이하므로 단체교섭의 의제나 우선순위 등에서 서로 이해관계를 달리할 수 있어 피고보조참가인이 직종별 이해관계를 충실히 대변하지 못함으로써 노사관계를 안정을 저해할 여지가 존재한다. 또한 케이솔루션 매니저의 노동조합법상 근로자 여부가 소송으로 다투어지는 상황에서 교섭단위가 분리되지 않을 경우 일반근로자 직종과의 단체교섭까지 진행되지 않아 일반근로자의 단결권과 단체교섭권이 제한되는 결과가 발생한다. 따라서 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익에 비해 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 더 크다.
    
   나. 신청이익의 존재 여부
   1) 인정사실
   가) 교섭요구 사실 미공고에 대한 재심결정
   피고보조참가인은 이 사건 지회가 2020.5.27. 설치된 이후인 2020.6.17. 원고에게 단체교섭을 요구하였다. 그러나 원고가 위 교섭요구 사실에 대하여 공고하지 않자, 피고보조참가인은 2020.6.22. 서울지방노동위원회에 교섭요구 사실 미공고에 대한 시정신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020.7.2. 케어솔루션 매니저 직종이 노동조합법상 근로자에 해당하므로 피고보조참가인의 2020.6.17.자 교섭요구 사실을 결정서 송달일로부터 7일 이내 공고할 것을 결정하였다(서울2020교섭17). 원고가 위 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020.8.3. 케어솔루션 매니저의 노동조합법상 근로자성을 인정하면서 재심신청을 기각하였다(중앙2020교섭45). 위 재심결정에 대하여 원고가 불복하여 현재 서울행정법원 2020구합77244호로 위 재심결정에 대한 취소소송이 계속 중이다.
   나) 원