【요 지】 1.  「간부사원 취업규칙」이 복수의 취업규칙으로서 위법한지
   사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조가 정한 1개의 취업규칙이 된다.
   다음과 같은 사정들, 즉 ‘간부사원’은 일반직 과장 이상, 연구직 선임연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자로서 부하직원들을 관리·감독하는 업무 혹은 고도의 숙련된 전문업무를 수행하는 점, 간부사원은 조직의 책임자로 임명될 수 있으며 업무의 시간적 양보다는 성과의 도출이 중요한 점, 그 밖에 간부사원의 직책과 역할, 그에 따른 보수 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 ‘간부사원 취업규칙’을 제정·시행함으로써 간부사원의 근로조건을 비간부사원과 달리 정한 데에는 합리적 이유가 있으므로, 이 사건 취업규칙이 헌법 제11조, 근로기준법 제6조(균등처우)에 반하여 무효라고 볼 수 없다.
   2.  「간부사원 취업규칙」 제정 절차가 근로기준법을 위반하였는지
   ① 「간부사원 취업규칙」 제정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지: 부정
   취업규칙의 불이익 변경인지 여부를 판단함에 있어서는, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 하고, 그 판단의 기준 시점은 취업규칙의 개정이 이루어진 시점이다.
   「제정 간부사원 취업규칙」에서, 「구 취업규칙」 제31조제1항의 월차유급휴가 조항이 삭제되고, 연차유급휴가일수가 최대 25일로 제한되었으며, 3년 이상 계속 근무한 자에게 1년을 초과하는 계속근무연수 2년에 대하여 1일의 연차유급휴가를 가산하도록 정하였다. 그러나 원고가 들고 있는 사정들만으로는 「제정 간부사원 취업규칙」에 의하여 「구 취업규칙」에서 정한 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
   결국 「간부사원 취업규칙」이 복수의 취업규칙으로서 위법·무효라는 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.
   ② 「제정 간부사원 취업규칙」에 사회통념상 합리성이 있는지: 인정
   사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
   위 법리에 비추어 보건대, 설령 원고의 주장대로 「간부사원 취업규칙」 제정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 보더라도, 위 인정 사실 및 거시 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들까지 종합적으로 고려하면 「제정 간부사원 취업규칙」에는 사회통념상 합리성이 있다. 따라서 전체 근로자 과반수의 동의가 없다는 사정만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 봄이 타당하다.
   결국 「간부사원 취업규칙」 제정 절차가 근로기준법 제94조를 위반하여 무효라는 주장은 받아들일 수 없다.
   3.  「간부사원 취업규칙」이 이 사건 단체협약에 반하여 무효인지
   노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다. 또한 단체협약에서 노사 간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다.
   이 사건 단체협약 제2조제1항이 “본 협약은 회사와 조합, 조합원 및 종업원에게 적용하되, 노동조합법 제35조에 따른다”고 규정하고 있고, 제6조제1항제1호가 원고와 같은 과장급 이상의 ‘간부사원’을 조합원에서 제외하도록 규정하고 있다. 위 조항들은 원고와 같은 ‘간부사원’을 조합원이 될 수 없는 자로 특별히 규정함으로써 ‘간부사원’에 대하여는 이 사건 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정으로 해석된다. 그렇다면 위 법리에 비추어 보건대, 원고가 피고 노조 규약에 따른 조합원 지위에 있는지 여부와 무관하게, 원고와 같은 ‘간부사원’은 이 사건 단체협약이 적용이 예상되는 자로 볼 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다.
   이와 달리 원고와 같은 ‘간부사원’에게 이 사건 단체협약의 일반적 구속력이 미친다는 전제에서 「간부사원 취업규칙」이 이 사건 단체협약이 정한 기준에 미달하여 노동조합법 제33조(기준의 효력)에 따라 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.