【요 지】 1.  2010년부터 연봉제가 도입되었다고 하더라도 대부분의 직원은 매년 차등적으로 급여를 인상받았다. 이와 같이 피고의 연봉제는 실질적으로는 근속연수가 증가함에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 성질도 가지고 있었으므로, 피고로서는 증가한 정년에 따른 고령자의 급여 부담을 완화하기 위해 이 사건 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 있었다고 볼 수 있다.
   2.  ○○노동조합 및 위원장 등이 이 사건 각 노사합의를 체결함에 있어서 ○○노동조합 규약 등에서 정한 절차를 거치지 않음으로써 조합원들의 절차적 권리를 침해한 불법행위로 인한 정신적 손해에 대한 손해배상책임이 인정되었으나(선행 손해배상 사건), 그러한 내부 절차를 거치지 않은 사정만으로는 ○○노동조합과 사용자인 피고 사이에서 체결된 위 각 노사합의의 효력 자체를 부정할 수 없다.
    
   * 서울고등법원 제1민사부 판결
   * 사 건 : 2022나2025057 임금
   * 원고, 항소인 : 별지1 원고들 명단 기재와 같다. (별지 생략)
   * 피고, 피항소인 : 주식회사 ○○티
   * 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2022.6.16. 선고 2019가합592028 판결
   * 변론종결 : 2022.11.23.
   * 판결선고 : 2023.01.18.
    
   【주 문】 1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
   2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
    
   【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지2 원고들 청구금액표 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019.1.1.부터 2022.3.25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
    
   【이 유】 1.  제1심판결의 인용
    
   원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않다. 제1심에서 제출된 증거에 이 법원에서 제출된 증거[갑 제38 내지 118호증, 을 제30 내지 36호증(가지번호가 있는 경우 가지번호를 포함한다)의 각 기재]를 보태어 보더라도, 제1심판결은 정당한 것으로 판단된다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 추가 내지 강조하는 부분 외에는 제1심판결 이유의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(다만 분리·확정된 제1심 공동원고들에 대한 부분은 제외한다).
    
   2.  추가 내지 강조하는 부분
   
   가. 추가하는 부분
   ○ 제1심판결 17면 8행에 아래 내용을 추가한다.
   『(5) 피고의 이 사건 임금피크제는 동종업계의 △△△△텔레콤, □□□플러스가 도입한 임금피크제보다 임금감소 기간이 더 길고, 감소율도 더 크기는 하다. 그러나 갑 4호증의 기재에 의하면, 이 사건 임금피크제 도입 무렵 피고는 직원들의 평균 근속연수가 18.3년으로 △△△△텔레콤의 12.9년, □□□플러스의 7.1년보다 훨씬 길고, 직원 중 고령자, 준고령자의 비율이 높아 정년연장으로 인한 추가 부담이 동종업계의 다른 회사들보다 더 큰 상황이었음을 알 수 있고, 이러한 사정까지 고려하면 이 사건 임금 피크제가 합리적 이유가 없는 것이라고 단정하기 어렵다.
   (6) 원고들은 2010년부터 호봉제를 비롯한 연공서열적 임금체계가 폐지되고 고과연봉제가 도입되었으므로 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 없었다고 주장한다. 그러나 갑 제38, 39호증, 을 제34, 35, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 2009년도 노사합의에 의해 2010년부터 기존 호봉제 대신 연봉제가 도입된 사실, 종전에는 호봉승급에 따라 1.5%씩 급여가 인상되었으나, 2010년부터는 고과등급에 따라 차등적으로 급여인상률이 결정된 사실, 위 개정에 따르면 고과등급이 하위 5%에 해당하는 직원은 1%씩 급여가 삭감되지만, 나머지 95%는 급여가 인상되도록 설계된 사실, 이후 개정을 거쳐 2015년경 실시되던 인사규정 시행세칙에 의하면 고과등급 최하위 5%의 직원은 임금이 1% 또는 0.5% 감소하고, 그 다음 하위 등급에 해당하는 5%의 직원은 임금이 동결되거나 0.5% 인상되도록 변경되었는데, 2015년부터 2017년까지 기간 동안 실제로 임금이 감소하는 고과등급을 받은 직원은 전체의 0.05% 정도에 불과한 사실이 각 인정된다. 위 각 인정사실에 의하면, 2010년부터 연봉제가 도입되었다고 하더라도 대부분의 직원은 매년 차등적으로 급여를 인상받았다. 이와 같이 피고의 연봉제는 실질적으로는 근속연수가 증가함에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 성질도 가지고 있었으므로, 피고로서는 증가한 정년에 따른 고령자의 급여 부담을 완화하기 위해 이 사건 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 있었다고 볼 수 있다.』
    
   나. 이 사건 각 노사합의가 대표권 남용행위에 해당하여 무효인지 여부
   1) 원고들은 이 사건 각 노사합의에 따라 피고의 대규모 구조조정이 이루어짐 점, 기존의 학자금 제도가 폐지된 점, 동종업계에 비하여 정년연장에 따른 임금 삭감의 정도가 큰 점, 이 사건 각 노사합의가 총회 의결 없이 밀실 담함에 의하여 이루어진 점 등에 비추어, 이 사건 각 노사합의는 피고의 이익을 도모할 목적으로 이루어진 것으로서 ○○노동조합 위원장 정○○는 위와 같은 목적을 알거나 알 수 있었음에도 이 사건 각 노사합의를 체결한 것이라고 주장한다.
   2) 그러나 기초사실 및 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 사정들만으로는 ○○노동조합 위원장 정○○가 오직 피고의 이익만을 도모할 목적으로 대표권을 남용하여 이 사건 각 노사합의를 체결하였다고 단정할 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
   가) 피고와 ○○노동조합은 2014.4.8.자 노사합의 이후 재당선된 정○○를 주축으로 하여 2014.12.23.부터 2015.2.24.까지 6차례에 걸쳐 노사 상생협의회를 개최하였고, ○○노동조합 간부 8명이 위 노사 상생협의회의 교섭위원으로서 참석하여 임금피크제의 구체적인 내용에 관하여 협의해 왔다. ○○노동조합 측은 임금피크제에 관하여 위 노사 상생협의회 중 제2차 협의에서 ‘정년 전 삭감 절대반대, 해당안 철회 및 진전안 요구’를, 제3차 협의에서 ‘임금피크제 도입명분 없음, 해당한 철회 및 진전안 요구’를, 제4차 협의에서 ‘60세 이후 추가정년연장 등 명분제공’ 등을 각 주장해 왔다. 위와 같은 ○○노동조합 측의 요구 내지 주장들은 모두 원고들을 포함한 조합원들의 이익을 대변하기 위한 것으로 보인다.
   나) 위와 같은 6차례의 노사 상생협의회의 결과로 임금삭감률의 합계는 당초 피고가 제시한 140%(= 만 56세 20% + 만 57세 30% + 만 58세 40% + 만 59세 50%)에서 100%로 감소하는 등의 성과도 있었던 것으로 보이고, 2015.2.24.자 노사합의를 통하여 임금피크제 실시와 함께 성과보상금 정액 지급, 정년퇴직 후 재고용제도 도입, 직원 가족사랑 프로그램 시행 등과 같은 대상 조치가 이루어진 것으로 보인다.
   다) 노사 상생협의회 개최 사실, 협의회 일시와 목적, 협의회 위원구성, 그 협의 결과 등은 모두 ○○노동조합 홈페이지의 ‘조합소식’ 게시판을 통하여 조합원들에게 공지되었고, 그 협의 결과에 대한 세부 내용도 위 홈페이지의 ‘자료실’에 게시되었다.
    
   다. 공동불법행위로 인한 손해배상책임의 성립 여부
   1) 원고들은 이 사건 임금피크제로 인하여 삭감된 임금 상당액의 손해를 입었으므로, 피고는 확정된 선행 손해배상 사건에서 인정된 ○○노동조합 및 위원장 정○○ 등의 불법행위에 가담하였거나 적어도 방조한 공동불법행위자로서 위와 같은 재산상 손해를 배상하여야 한다고 주장한다.
   2) 그러나 기초사실 및 관련 증거에 변론 전체의 취지를 더하면 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, ○○노동조합 및 위원장 정○○ 등의 불법행위로 인하여 원고들의 재산상 손해가 발생하였다고 보기 어렵고, 피고가 위와 같은 불법행위에 가담하거나 방조하였다고 볼 수도 없다.
   가) ○○노동조합 및 위원장 정○○ 등이 이 사건 각 노사합의를 체결함에 있어서 ○○노동조합 규약 등에서 정한 절차를 거치지 않음으로써 조합원들의 절차적 권리를 침해한 불법행위로 인한 정신적 손해에 대한 손해배상책임이 인정되었으나(선행 손해배상 사건), 그러한 내부 절차를 거치지 않은 사정만으로는 ○○노동조합과 사용자인 피고 사이에서 체결된 위 각 노사합의의 효력 자체를 부정할 수 없다는 점은 앞서 본 바와 같다.
   나) ○○노동조합은 정기적인 단체협약과 달리 특정 현안에 대한 상시적 노사합의의 경우에는 조합원 총회 의결 없이 피고측과 협약을 체결해 왔고 그동안 이에 대하여 조합 내부나 조합원들이 특별히 이의를 제기한 사정은 없는 것으로 보이고, 임금피크제 도입 방침을 확인한 2014.4.8.자 노사합의 체결 이후인 2014년 11월경 실시 된 ○○노동조합 위원장 선거에서 정○○가 투표자 대비 71.47%의 득표율로 재차 당선 되었다.
   다) 2014.4.8.자 노사합의를 할 무렵은 물론이고 그 이후에도 ○○노동조합의 지도부가 조합원들 다수의 지지를 받고 있었던 사정을 보면, 설령 ○○노동조합의 지도부가 조합원 총회의 의결을 거쳐 피고 측과 교섭을 진행하였더라도 이 사건 각 노사합의가 좌절되거나 다른 내용으로 변경되었을 것이라고 단정하기 어렵다.
   라) 근로자들은 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 ‘임금 총액’의 측면에서는 더 많은 액수를 지급받게 된 점, 임금피크 대상 근로자들에 대한 급식통신비, 통신 지원금, 의료비, 상조지원금, 복지포인트 등의 복리후생도 그대로 유지된 점 등에 비추어 보면 근로자들이 이 사건 임금피크제로 인하여 어떠한 재산상 손해를 입게 되었다고 보기 어렵다.
   마) 노동조합법 제16조제1항제3호에서는 ‘단체협약에 관한 사항’을 노동조합의 총회의 의결을 거쳐야 할 사항으로 정하여 노동조합 대표자가 단체교섭 개시 전에 총회를 통하여 교섭안을 마련하거나 단체교섭 과정에서 조합원의 총의를 계속 수렴할 수 있도록 규정하고 있지만(대법원 2018.7.26. 선고 2016다205908 판결 참조), 제29조제1항에서는 노동조합의 대표자가 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 규정하고 있다.
   따라서 노동조합이 노동조합법 제16조제1항제3호에 따라 그 대표자가 단체협약을 체결할 때 거쳐야 할 내부적 절차를 정하였다고 하더라도 그 수범자는 노동조합의 대표자이며, 그러한 내부적 절차적 제한은 위와 같은 노동조합의 대표자의 단체협약체결 권한을 전면적·포괄적으로 제한할 수는 없다(대법원 2005.3.11. 선고 2003다27429 판결, 대법원 2014.4.24. 선고 2010다24534 판결, 대법원 2018.7.26. 선고 2016다205908 판결 참조). 이와 같이 노동조합의 대표자가 자신의 단체협약체결권한을 행사하면서 노동조합 내부적으로 정한 절차를 준수할 것인지는 그 대표자의 책임에 달린 노동조합 내부적 문제이고, 사용자는 노동조합의 내부적 절차 준수 여부에 관여할 수 없는 것이어서, 노동조합의 대표자가 내부적 절차를 위반하여 단체협약을 체결하는 행위가 필연적으로 교섭 상대방인 사용자의 가담을 수반하는 대향적 행위에 해당한다고 볼 수 없다. 이 사건에서 피고가 ○○노동조합의 대표자인 위원장 정○○에게 이 사건 각 노사합의를 체결함에 있어 노동조합의 내부적 절차를 위반하도록 공모하였다거나 종용, 방조하였다는 점을 별도로 인정할 증거는 부족하다.
    
   3.  결론
    
   따라서 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.