◈ 대법원 2022.10.27. 선고 2017다15010·15027·15034 판결 [근로자지위확인 등] ◈
    
   * 대법원 제3부 판결
   * 사 건 : 2017다15010 근로자지위확인 등
             2017다15027(병합) 근로자지위확인 등
             2017다15034(병합) 근로자지위확인 등
   * 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. <별지 생략>
   * 피고, 상고인 : 1. △△자동차 주식회사, 2. 최○석, 3. 이○복, 4. 권○균
   * 원심판결 : 서울고등법원 2017.2.10. 선고 2014나49625, 2014나49632(병합), 2014나49649(병합), 2014나49656(병합), 2014나49663(병합) 판결
   * 판결선고 : 2022.10.27.
    
   【주 문】 1. 원심판결 중 원고 이○원, 장○진에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
   2. 피고 △△자동차 주식회사의 원고 노○래, 김○관, 김○영, 윤○용, 우○준에 대한 상고 및 피고 이○복, 권○균의 상고를 모두 기각한다.
   3. 상고비용 중 피고 △△자동차 주식회사와 원고 이○원, 장○진 사이에 생긴 부분을 제외한 나머지 피고 △△자동차 주식회사의 상고로 인한 부분은 피고 △△자동차 주식회사가, 피고 이○복, 권○균의 상고로 인한 부분은 피고 이○복, 권○균이 각 부담한다.
    
   【이 유】 1.  근로자파견의 판단기준과 성립 인정에 판한 상고이유에 대하여(원고 이○원, 장○진 제외)
    
   가. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법튤」(이하 ‘파견법’이라고 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 판한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).
    
   나. 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 아래와 같은 사정 등을 종합하면, 원고들은 사내협력업체에 고용된 후 피고 △△자동차 주식회사(이하 ‘피고 △△자동차’라고 한다)의 작업현장에 파견되어 피고 △△자동차로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였다.
   1) 피고 △△자동차는 사내협력업체들의 담당 공정에 대하여 생산량, 월별 가동시간, 시간당 생산대수. 가동률, 작업일정 등을 상세하게 계획함으로써 사내협력업체 소속 근로자인 원고들에 대하여 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 결정하였고, 피고 △△자동차의 필요에 따라 사내협력업체의 담당 공정을 수시로 변경하였다. 이와 같이 피고 △△자동차는 원고들에 대하여 일반적 작업배치권과 변경결정권을 행사하였다.
   2) 피고 △△자동차는 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서, 검사기록표, 서열모니터. 일일작업지시서, 작업사양서 등을 통하여 원고들에 대한 작업방식을 지시하였다. 나아가 피고 △△자동차는 원고들을 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 구체적인 작업지시를 하였다. 사내협력업체의 현장관리인이 원고들에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 피고 △△자동차가 결정한 사항을 전달한 것이거나 그러한 지휘·명령이 피고 △△자동차에 의해 통제되어 있는 것에 불과하다.
   3) 사내협력업체들은 피고 △△자동차에게 작업일보, 작업월보 등을 작성하여 제출하거나 그 소속 근로자들의 근무시간, 투입인원 등을 피고 △△자동차가 마련한 프로그램에 입력하는 방법으로 보고하여 왔다. 피고 △△자동차는 이를 통하여 사내협력업체 소속 근로자들의 근태현황 등을 파악하고 관리하여 왔다.
   4) 피고 △△자동차는 사내협력업체 인원 현황을 지속적으로 파악하면서, 피고 △△자동차 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 모두 ‘생산직’ 또는 ‘생산관련’ 인원으로 함께 편성하여 전체적으로 관리하였고, 생산계획 변경이나 직영화, 신규채용 및 정년퇴직 등으로 인한 피고 △△자동차의 정규직 인원증감에 대하여 사내협력업체 소속 근로자들로 하여금 대응하도록 하였다.
   5) 피고 △△자동차는 정규직에 결원이 발생하면, 사내협력업체 소속 근로자들을 대체 투입하였다. 또한 피고 △△자동차의 일부 공장에서 피고 △△자동차 소속 정규직 근로자가 담당하는 공정을 다른 공장에서는 사내협력업체 소속 근로자가 수행하거나, 같은 종류의 업무를 구간별, 부위별로 나누어 피고 △△자동차와 사내협력업체의 근로자가 각각 수행하기도 하였다. 즉, 원고들은 피고 △△자동차의 정규직 근로자들과 공동 작업을 하는 등으로 하나의 작업집단을 이루었다.
   6) 피고 △△자동차는 사내협력업체 소속 근로자인 원고들의 작업시간, 휴게시간, 연장 및 야간근로, 교대제 운영, 특근일정뿐만 아니라 작업공수를 산출하고 세부 작업에 소요되는 시간까지도 정하여 작업량, 작업속도 및 강도 등 직접적인 근로조건까지도 결정하였으며, 사내협력업체는 피고 △△자동차 소속 근로자들과 동일하게 정해진 근로시간을 임의로 조정할 수 없었고, 이 사건 도급계약에서 정해진 표준정원(T/O)을 임의로 변경할 수 없었다.
   7) 사내협력업체의 담당 공정이 피고 △△자동차의 필요에 따라 수시로 변경되었음에도 사내협력업체 소속 근로자들의 노동력이 피고 △△자동차의 생산과정에 곧바로 결합될 수 있었던 점, 자동차 생산 작업 중 특정 공정을 담당하던 사내협력업체가 피고 △△자동차와의 계약을 해지당하는 등으로 다른 업체로 변경되는 경우 기존에 근무하던 근로자의 대부분이 신규업체에 고용이 승계된 점 등에 비추어 볼 때, 사내협력업체가 전문적인 기술을 가지고 있다거나 고유하고 특화된 업무를 위탁받았다고 보기 어렵다. 즉, 사내협력업체들의 업무는 피고 △△자동차 소속 정규직 근로자의 업무와 명확히 구별되기 어렵고, 그들만의 고유하고 특별한 업무가 존재하였다고 볼 수 없다. 원고들의 구체적인 작업 내용을 살펴보더라도 피고 △△자동차 소속 정규직 근로자들과 구별되는 전문적 기술이나 근로자의 숙련도가 특별히 요구되지 않는 반복적인 작업들이 대부분이다.
   8) 사내협력업체들이 작업과정에 사용되는 소모품이나 사무실, 작업장 내 비품을 마련하거나 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 것은 사실이나, 원고들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업도구, 부품 등은 모두 피고 △△자동차의 소유이다. 또한 사내협력업체들이 고유 기술이나 특별한 자본을 투입하였음을 인정할 자료가 부족하다.
    
   다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 근로자파견의 판단기준에 관한 법리오해, 채증법칙 위반, 사실오인 등의 위법이 없다.
    
   2.  컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 공정에서 근로자파견의 성립에 관한 상고이유에 대하여(원고 이○원, 장○진 제외)
    
   가. 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 아래와 같은 사정 등을 종합하면, 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 공정(이하 원심의 표현에 따라 ‘간접 생산공정’이라고 한다)의 경우도 컨베이어벨트를 직접 활용하는 공정(이하 원심의 표현에 따라 ‘직접 생산공정’이라고 한다)에서와 마찬가지로 근로자파견관계를 인정할 수 있다고 판단하였다.
   1) 간접 생산공정의 경우에도 작업 소요시간에 따른 시간당 생산 대수, 세부업무별 투입인원 공수, 필요인원 등을 전부 피고 △△자동차가 결정하였고, 이에 따라 간접 생산공정을 담당하는 사내협력업체들도 피고 △△자동차가 정한 표준정원(T/O)에서 정해진 인원을 해당 작업에 투입하여야 했다. 또한 피고 △△자동차의 필요에 의하여 담당 공정 또는 업무수행 방법이 변경되기도 하였다. 피고 △△자동차는 서열자 실명제 대장 또는 물류관리 프로그램 등을 통하여 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행 현황 등을 파악해 왔다.
   2) 피고 △△자동차는 일의 결과가 아닌 사내협력업체 소속 근로자들의 근로시간의 수에 따라 월별 기성 도급금액을 지급하는 한편, 직접 생산공정과 마찬가지로 사양일람표, 사양식별표, 서열 모니터 등을 통하여 해당 업무의 수행에 필요한 업무지시를 하는 등의 지휘·명령권을 행사한 반면, 사내협력업체가 스스로 독자적인 지휘·명령권을 행사하였다는 정황은 찾아보기 어렵다.
   3) 생산관리업무의 경우 컨베이어벨트의 생산일정에 맞추어 적시에 조립부품 등을 제공하여야 하는 등 컨베이어벨트의 생산속도 및 일정에 연동되어 이루어지게 되고, 해당 공정의 작업량이나 투입 인원 또한 컨베이어벨트의 작동 속도 및 생산량을 감안하여 책정되었다. 간접 생산공정의 경우에도 실제 업무수행 과정에서 시·종업시간, 휴게시간, 연장 및 휴일근무시간 등이 모두 피고 △△자동차가 정한 시간에 구속 되는 등 근로조건의 설정·관리 방식이 컨베이어벨트를 이용한 직접 생산공정과 크게 다르지 않았다.
   4) 간접 생산공정을 담당하는 사내협력업체 역시 피고 △△자동차만을 상대로 사업을 영위하였으며, 일부 업체가 지게차 등을 소유한 것을 제외하고는 고유의 기술이나 자본 등을 투입한 바 없다.
   5) 피고 △△자동차와 △△자동차 노동조합이 단체협약에 의하여 사내협력업체 소속 근로자들의 임금 인상 등에 관한 합의를 하면. 이 합의가 ‘사내협력업체 도급계약 조건 개선’으로 이어지고 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자들의 임금이 결정되며, 피고 △△자동차가 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 격려금 지급 여부 등에 관한 결정권을 행사하고, 사내협력업체는 지급금액을 임의로 조정하거나 독자적으로 지급 여부를 결정할 수 없었다.
    
   나. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 근로자파견의 판단기준에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
    
   3.  2차 협력업체 소속 근로자들의 근로자파견관계 성립에 관한 상고이유에 대하여(원고 이○원, 장○진)
    
   기록에 의하면, 피고 △△자동차는 △△글로비스 주식회사(이하 ‘주식회사’는 생략한다)와 사이에 부품조달물류 도급계약을 체결하였고, △△글로비스는 하도급계약을 체결하여 □□로지텍, □□산업으로 하여금 그중 일부 부품에 관한 서열·불출 업무를 수행하도록 한 사실, 원고 이○원, 장○진은 □□로지텍, □□산업 소속으로 부품의 서열·불출 업무를 수행한 사실을 알 수 있다.
   근로자파견관계의 인정 여부는 위 1.의 가.항에서 설시한 법리에 따른 판단요소에 관한 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하므로, 원심으로서는 피고 △△자동차가 위 원고들에 대하여 업무수행에 대한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였는지, △△글로비스가 □□로지텍, □□산업 소속 근로자의 업무수행에 관하여 실질적인 역할을 수행하였는지, 피고 △△자동차가 □□로지텍, □□산업 소속 근로자들에 대해서 일반적 작업배치권 및 변경결정권을 행사하거나 근로조건 등의 결정 권한을 행사하였는지, 위 원고들이 피고 △△자동차의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, △△글로비스는 물론 □□로지텍, □□산업이 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지, 위 원고들이 담당한 업무가 한정성·구별성·전문성·기술성이 있는지 등의 판단요소에 관한 사정들을 보다 구체적으로 심리하여 판단하였어야 함에도, 원심은 판시 사정들만을 근거로 근로자파견관계를 인정하였다.
   이러한 원심 판단에는 근로자파견관계 인정에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 않음으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다.
    
   4.  직접고용간주 또는 직접고용의무 발생 이후 파견사업주와 사이의 근로관계 단절의 법적 효과에 관한 상고이유에 대하여
    
   파견법상의 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정의 내용과 개정 경과, 입법 목적 등에 비추어 보면, 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다. 한편 구 파견법(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제6조제3항 단서와 2006.12.21. 개정 파견법 제6조의2 제2항은 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에는 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정이 적용되지 않는다고 정하고 있다. 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 입법 목적과 그 규정들이 파견사업주와는 지접적인 관련이 없는 점 등에 비추어 보면 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’란 근로자가 사용사업주에게 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 의미한다. 따라서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사룔 표시하는 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2019.8.29. 선고 2017다219072 등 판결 참조).
   원심은, 그 판시와 같은 이유로 사직, 해고 동의 이유로 사내협력업체와의 근로관계가 단절된 원고들의 경우 피고 △△자동차와의 관계에서 고용간주 효과 또는 고용의무가 소멸하였다는 취지의 피고 △△자동차의 주장을 배척하였다.
   원심판결 이유를 앞서 본 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 파견법상 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 법적 효과에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
    
   5.  개정 파견법상 고용의무조항의 해석에 관한 상고이유에 대하여