【요 지】 1.  근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
   2.  다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다.
   ① 보험회사인 피고는 원고를 위임직 지점장으로 위촉하는 계약을 체결하였고, 지점 운영 관련 업무의 기본적인 지침서로 활용하도록 원고에게 ‘지점 운영 매뉴얼’을 교부하였다. 원고가 피고의 근로자인 지점장의 업무와 비교하여 지점의 운영에 관한 독립적인 결정권이나 재량권을 가지고 독자적인 방법으로 업무를 수행하였다고 볼 만한 사정은 없다.
   ② 위촉계약 등에 수수료 지급, 근무지 등 취업규칙에 갈음할 만한 사항들을 다수 포함하면서 포괄적인 해지 또는 해촉 규정을 두고 있고, 원고는 피고가 일방적으로 제·개정하는 규정, 지침에 따를 의무를 부담하는 등 피고는 각종 규정과 지침 등을 통하여 원고의 업무 수행을 지휘·감독할 수 있었다.
   ③ 원고는 재량에 따라 근무시간과 근무장소를 정하는 자유로운 상태에 있었다고 보이지 않고, 오히려 피고의 근로자인 지점장과 마찬가지로 ‘지점 운영 매뉴얼’, ‘지점 운영 기준’ 등에서 피고가 정한 근무시간과 근무장소에 맞추어 업무를 수행할 수밖에 없었을 것으로 보인다.
   ④ 원고가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 원고의 계산으로 사업을 영위하였다고 보기 어렵다.
   ⑤ 피고가 원고에게 사무실 및 비품, 운영비 등을 제공하는 점 등에 비추어 지점의 운영에 따른 손실의 위험을 원고 스스로 부담한다고 보기도 어렵다.
   ⑥ 원고가 피고로부터 매월 정기적으로 지급받은 수수료는 지점의 운영 및 관리 등으로 원고가 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서 지점의 실적 등에 따라 정해지는 성과급 형태의 임금으로 볼 수 있다.
   ⑦ 원고는 1년 단위로 위촉계약을 갱신하여 오면서 피고의 위임직 지점장으로 약 3년 9개월 남짓 계속 근무하였으므로 근로 제공의 계속성을 인정할 수 있고, 위촉계약의 내용 등에 비추어 볼 때 원고가 독립적으로 자유롭게 다른 업무를 수행할 수 있었다고 볼 수 없다.