【요 지】 1.  어떤 급부가 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하는데, 불확정적·일시적으로 지급되는 것이 아니라 계속적·정기적으로 지급되었고 지급원인이 임의적·은혜적 성질의 것이 아니라면 그 급여는 일응 근로자에 대한 근로의 대상으로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 보아야 할 것이다.
   임금으로 인정되기 위하여는 사용자에게 그 금품의 지급의무가 있어야 하는데 이는 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 인정될 수 있다. 노동관행이란 객관적으로 반복된 관행에 규범력을 부여하는 것인 점, 노사가 서로 대립되는 근로관계의 영역에서 노사간에 내심의 의사가 전적으로 일치하는 경우란 찾기 어려운 점 등에 비추어 법적 확신이란 ‘관행의 계속이 당연하다고 여겨지는 것’을 의미하는 것이지 규범의 적용을 적극적으로 의도하는 것까지 요구되는 것은 아니라고 보아야 한다. 한편 관행에 의하여 형성되는 법률관계의 내용에 따라 법적 확신의 정도가 달라질 수 있는바, 당사자의 의사에 따라 구체적인 권리·의무의 내용을 형성할 수 있는 영역에서 발생한 관행의 경우라면 실정법과 다른 권리·의무를 형성하거나 특정한 예외적 사례가 반복된 관행의 경우보다 완화된 정도의 법적 확신이 요구된다고 봄이 상당하다.
   2.  이 사건 경영성과급은 ‘근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것’이라고 보아야 하고, 매년 한 차례씩 경영성과에 따른 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 노동관행에 의하여 ‘지급의무’가 인정된다고 보아야 한다.
   이 사건 경영성과급은 근로의 대가로서 정기적·계속적으로 지급되고 그 지급에 관하여 피고와 근로자들 사이에 그 지급이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 노동관행에 의하여 피고에게 지급의무가 있다고 인정되는바, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.