【요 지】 1.  근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다.
   원고(어린이집 대표자)가 2019.10.18. 이 사건 해고 통보 당시 그 해고통지서에 명시한 징계사유는 ‘어린이집에 크게 손해를 끼친 자, 끼치게 하려는 자’(제2사유), ‘어린이집의 명예를 크게 손상케 한 자’(제3사유), ‘아동에 대한 정서적 학대행위를 한 자’(제4사유)이다.
   정리해보면, 이 사건 해고의 원인이 된 징계사유는 ‘참가인이 2019.10.1. 이 사건 어린이집 원아들에 대하여 아동학대 의심 정황이 있는 행위들을 함으로써 이 사건 어린이집에 크게 손해를 끼치거나 끼칠 우려가 있었고, 동시에 이 사건 어린이집의 명예를 크게 훼손하였다.’는 내용으로 정리할 수 있다(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다).
   참가인(어린이집 보육교사)의 행위들의 경우 아동학대 의심 정황이 있는 행위들로서 그로 인해 이 사건 어린이집에 손해를 끼쳤거나 끼칠 우려가 있을 뿐만 아니라 이 사건 어린이집 내지 그 운영자인 원고의 명예를 크게 훼손한 것에 해당하므로 이를 징계사유로 인정할 수 있다.
   2.  근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다.
   수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 사용자가 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 사용자의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다.
   한편 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다.
   다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건의 경우 일부 인정되는 징계사유만으로도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 인정되므로, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다.
   ① 어린이집 보육교사가 어린이집에서 영유아인 원아들에 대하여 아동학대 행위를 하는 것은 물론 아동학대에까지 이르지는 않더라도 보육서비스를 제공함에 있어 원아들에게 사회통념상 허용되는 정도의 훈육의 범위를 넘어서 신체적, 정신적 고통을 주거나 그 밖에 원아들을 거칠게 다루거나 부당한 대우를 하는 등으로 원아들을 안전하게 보호, 양육하고 영유아의 발달 특성에 맞는 교육을 제공해야 할 의무를 저버리는 행위를 하는 것은 근로계약 당사자인 보육교사와 어린이집 대표자 사이의 신뢰관계의 가장 기초적이고 핵심적인 부분을 깨뜨리는 행위로 보아야 한다.
   ② 비록 이 사건 징계사유는 2019.10.1. 하루 동안에 발생한 사실을 기초로 하고 있고, 제출된 증거들만으로는 이 사건 징계사유로 인하여 해당 원아들에게 직접적인 신체적 손상이 발생하였다는 점이 확인되지 않는다. 그러나 위 하루 동안에도 4명의 원아들에 대한 아동학대 의심 정황이 있는 행위들이 여럿 확인되고 그 과정에서 해당 원아들이 마음의 상처를 입었을 것으로 충분히 짐작된다. 참가인은 자신의 부당한 행위에도 즉각 항의하거나 방어할 수 없는 어린 원아들을 상대로 위 원아들의 부모가 옆에 있었다면 감히 하지 못하였을 부당한 행위들을 한 것인바, 참가인의 비위행위 정도를 결코 가볍게 평가할 수는 없고, 비난가능성도 매우 높다. 이 사건에서 징계사유로 인정되지 않는 참가인의 행위들에서도(예를 들어, 바닥에 떨어진 음식물을 식사 중인 원아의 식판 가장자리에 놓는 행위) 일부 보육행위로서 부적절한 측면이 엿보인다.
   ③ 참가인의 비위행위로 인하여 이 사건 어린이집의 일부 원아가 퇴소하였고 일부 입소대기자가 입소대기를 취소하는 등 실제로 원고에게 손해가 발생하였다. 이와 같은 상황에서 이 사건 어린이집 원아의 상당수 부모들이 참가인의 복직을 반대하면서 만약 참가인이 이 사건 어린이집에 복직하는 경우 퇴소하겠다는 뜻을 밝히고 있다.
   ④ 심지어 참가인의 동료교사들도 참가인의 비위행위가 부적절한 것이었음을 지적하면서 이 사건 어린이집에 복직하는 것을 반대하고 있다.
   ⑤ 참가인은 자신의 행위가 정당하다고 주장하면서 자신의 잘못을 인정하지 않는 태도를 보이고 있다. 이와 같은 상황에서 원고가 참가인과의 고용관계를 계속할 수 있을 정도의 신뢰관계가 남아있다고 보는 것은 불합리하다.