【요 지】 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달리 판단될 수 있다.
   ▣ 원고는 2005.1.경 피고와 채권추심업무계약을 체결하고, 6개월의 계약기간이 만료되면 재계약을 하는 형식으로 피고의 광주전남지사에서 2018.2.6.까지 채권추심원으로 근무하였는데, 전체 근무기간 동안 근로자로서 근무했다고 주장하며 이 사건 퇴직금 청구의 소를 제기하였음.
   제1심은 ‘원고가 2009.3. 이후 근로자성을 상실하였다’고 판단(2009.2.까지만 근로자성 인정)하였으나, 원고만 항소한 원심은 근무기간 전체의 근로자성을 인정하였고, 이에 피고가 원심의 추가 인정부분에 대하여 상고하였음.
   원고가 최초 채권추심업무계약을 체결한 2005.1.경부터는 근로자 지위에 있었는데, 원심이 추가 인정한 부분, 즉 2009.3. 또는 그 이후 어느 시점의 재계약 근무일부터 위임계약상 수임인으로서 채권추심원이 되었다고 볼 것인지가 이 사건 쟁점이었는데, 대법원은 원고의 근무기간 전체에 대하여 원고가 근로기준법상 피고의 근로자 지위에 있다고 단정하기 어렵고, 피고가 상고심에서 원고의 근로자성을 다투는 2009.3. 이후로서 원고가 근무한 광주전남지사에서 피고가 사용자로서 채권추심원의 업무수행 과정에 상당한 지휘·감독을 하는 업무형태가 사라지고 변경된 계약서 양식에 따라 위임계약으로 볼 수 있는 계약을 체결하고 근무한 때부터는 위임계약에 따라 채권추심업무를 수행한 것으로 보아야 한다고 판단하여 원심판결 일부를 파기·환송한 사례.