【요 지】 1.  근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업부 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
   2.  원고는 실질적으로 피고에게 전속되어 있었다고 봄이 합리적인 점, 원고가 피고로부터 받은 급여는 원고가 진행한 프로그램에 대한 건별 대가로서 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는 점, 원고의 출퇴근시간은 피고가 편성한 방송스케줄에 따라 정해졌고, 원고의 휴가일정이 피고에게 보고·관리될 수밖에 없는 시스템이었던 점 등을 고려하면, 원고는 피고의 근로자라고 봄이 상당하다.
   그리고 원고는 이 사건 계약에서 정한 기간(신규 인력 채용 또는 프로그램 개편시까지) 동안 원고에게 근로를 제공하기로 한 근로자, 즉 기간제법에서 말하는 기간제 근로자인데, 피고는 이 사건 계약을 거듭 갱신하면서 원고를 2년이 넘는 기간 동안 사용하였으므로, 원고를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다(기간제법 제4조제2항). 피고는 원고에게 신규인력을 채용함으로써 이 사건 계약이 기간만료로 종료되었음을 이유로 원고를 업무에서 배제하여 사실상 해고하였는바, 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이므로 피고가 기간만료 사유로 들고 있는 사유는 근로기준법 제23조에서 말하는 정당한 이유에 해당하지 않는바, 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이다.