【요 지】 1.  사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하며(근로기준법 제6조), 사업주는 임금 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다(고령자고용법 제4조의4 제1항). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조제1항). 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
   2.  이 사건에서 보건대, 2차 취업규칙은 물론 그에 앞선 1차 취업규칙 역시 직급정년 및 연령에 따라 임금을 차등지급하는 것을 그 주요 내용으로 하고 있다. 근로기준법 제6조 소정의 사회적 신분에는 후천적 신분이나 지위가 포함되나, 직급정년제를 적용받아 승급이 제한된 상태를 근로기준법에 의해 차별이 금지되는 사회적 신분에 포함된다고 볼 수는 없긴 하나, 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면 위와 같은 직급정년 및 연령에 따른 임금 차등지급에 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다. 그렇다면 1, 2차 취업규칙은 모두 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것으로 합리적인 이유 없는 차별에 해당하고, 나아가 그 내용이 현저히 부당하여 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하므로 무효라고 봄이 타당하다.
   ① 피고가 1, 2차 취업규칙 개정을 통해 도입하고자 한 임금피크제는 직원들의 정년을 2년간 연장하는 대신, 직무등급별로 일정한 연령에 도달하거나 인사규정 시행세칙 제22조에 따른 직급정년제에 해당하게 될 경우 단계별로 임금을 축소하는 것을 그 주요 내용으로 하였다.
   ② 그런데 통상의 임금피크제와 비교할 때, 1, 2차 임금피크제는 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계되어 있다. 즉, 정년 연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 일반적인 의미의 임금피크제의 경우, 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서는 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 것이 보통이다. 그러나 1, 2차 임금피크제에 있어서는 직무등급 G1에 해당하는 직원은 50세부터, 직무등급 G2에 해당하는 직원은 48세부터, 특히 직무등급 G3, G4에 해당하는 직원의 경우 연장된 정년으로부터 역산하여 약 10여 년 이전인 46세 또는 44세부터 임금지급을 삭감하는 동시에, 위 연령기준에 미처 이르지 않은 근로자들에 대해서도 직급정년제 적용을 이유로 마찬가지로 임금을 삭감하는 것이 가능하도록 설계되어 있다.
   그리고 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 연차별로 20%부터 40%까지에 이르는 탓에, 위와 같이 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지의 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하지 않을 수 없게 된다. 더욱이 이와 같은 상당한 비율의 임금 삭감이 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되는 것으로, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 찾기 어렵다. 나아가 1, 2차 임금피크제의 적용을 받게 되는 직원 교사는 감급을 당한 것이 아니어서 직무 등급이 그대로인데도 임금을 삭감 당하게 되고, 그 임금 삭감 비율은 감급의 제재를 받은 직원 교사보다 훨씬 높으며, 대기발령을 받아 현실적인 근로를 제공하지 않는 직원에 비견할 수 있을 정도이다.
   ③ 피고가 위와 같은 내용의 임금피크제도를 도입하기에 앞서 정년 연장 조치 및 직급정년 구제제도(1차 취업규칙 개정의 경우), 보직수행자에 대한 적용유예제도(2차 취업규칙 개정의 경우) 등 이른바 대상조치를 마련하였다고 할지라도, 종래에도 피고 소속 직원들이 인사규정 등에서 정한 정년까지 근무하고 퇴직하는 경우는 드물었던 것으로 보이는 점, 직급정년 구제제도의 경우, 이른바 실적평가 등을 토대로 한 승급심사결과 직급정년제를 적용받게 된 직원들에 대해 다시 실적 등의 평가결과를 종합하여 승급기회 부여 여부를 정한다는 것이어서 구제의 범위를 쉽사리 예측하기 어려운 점, 적용유예제도의 경우에도 교육팀장 이상의 보직을 수행하는 한정된 인원을 대상으로 할 뿐만 아니라, 이들 대상자에 대해서도 피고가 인사성과위원회의 심의를 거쳐 임의로 임금피크제 적용 여부를 결정할 수 있다는 정도의 원칙을 정한 것에 불과하여 구제조치로서의 효과에 의문이 드는 점 등에 비추어 보면, 통상의 제도와 비교하여 1, 2차 임금피크제가 이례적인 내용의 제도라는 결론은 여전히 유지될 수 있다.
   ④ 한편 피고는 1차 임금피크제를 도입하게 된 경영상 진단으로, 직원 교사에 대한 고정적인 임금 지급이 2003년경 이후 피고의 매출액 증가 정체 내지 매출액 감소의 직접적인 원인이었다는 것을 내세우며, ‘국가적인 경제성장률 하락으로 인한 교육비 지출의 감소 및 학습지 시장의 경쟁 심화 추세에 직면하여, 기존의 연공급제 중심의 임금체계를 지양하고 개인의 능력과 업적에 따른 성과주의 임금체계를 확립하여 노사상생의 기반을 마련하고자 임금피크제를 도입하였다’는 등 추상적 차원의 필요성을 언급하고 있다. 그런데 피고는 1, 2차 임금피크제 도입 당시는 물론 이 사건에서도 위와 같은 주장을 충분히 뒷받침할 만한 자료를 제출하지 못하고 있다.
   ⑤ 나아가 피고는 위와 같이 경영상 진단을 하면서도 그에 따른 조치로는 직원 교사에 대하여 학습지 판매 결과에 연동되는 임금을 지급하는 방식의 임금체계를 도입하지 않고 오히려 대부분이 고정적인 임금인 종래의 임금체계를 여전히 유지하면서 매우 소수에 불과한 1, 2차 임금피크제 적용 대상 직원 교사에 대하여서만 임금을 삭감하는 것을 택하였다.