【요 지】 무기계약직 근로자에 비하여 상대적으로 고용유연성이 높은 기간제 근로자, 특히 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자들이라 하더라도 계속근로에 대한 기대나 최소한의 고용안정에 대한 보호의 필요성은 인정되어야 하므로, 사용자 측의 경영상 이유로 인한 갱신거절을 함에 있어서는 그와 같은 경영상 이유의 불가피성, 갱신거절 대상 선정 기준과 절차의 객관성, 합리성, 공정성 등이 갖추어져야 한다. 이렇게 봄이, 헌법 제32조제3항이 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 특별히 규정한 취지에 부합한다.
   이러한 전제에서 보면, 참가인들과 같은 이 사건 어학원 단기근로강사들은 실제로는 계속적이고 반복적인 계약갱신을 거쳐 장기간 근무하면서 계속근로에 대한 상당한 신뢰가 형성되었음에도 불구하고, 단지 계약서상 계약기간이 1학기(8주)라는 이유만으로 8주의 계약기간이 만료될 때마다(1년에 6차례) 사용자 측의 경영사정에 따라 갱신거절을 당할 수 있게 된다면 굉장히 불안정하고 취약한 법적 지위에 놓이게 되므로, 경영상 이유의 불가피성 및 갱신거절 기준과 절차의 객관성, 합리성, 공정성에 대한 요구가 결코 완화되어서는 안 된다.
   이 사건 어학원의 단시간근로강사는 기간제법 상 기간제근로자(제2조제1호)와 단시간근로자(제2조제2호)의 지위를 겸하고 있는 근로자들로서, 단지 단시간근로자의 지위를 겸하고 있다는 이유만으로 기간제근로자에 대한 보호에서 배제될 수는 없다. 즉, 참가인들이 근무시간이 짧아 겸업제한 등에서 비교적 자유로운 단시간근로자의 지위를 겸하고 있다는 사정만으로 섣불리 기간제근로자로서 계약갱신에 대하여 가지는 기대를 보호할 필요성이 낮다고 단정하거나, 이들에 대한 헌법적 보호의 정도가 달라진다고 볼 수는 없다.
   ◈  대학부설 어학원 단기근로강사들에게 갱신기대권을 인정하면서 사실상 수강생들의 강의평가 결과를 주된 기준으로 강사들을 상대 평가한 후 그에 따라 일정한 하위비율에 속하는 강사들에 대한 계약갱신을 거절한 대학의 조치는 그 갱신거절의 합리성이 인정되지 않는다고 보아, 단기근로강사인 참가인들에 대한 부당해고를 인정한 판결.(단시간근로자라고 할지라도 경영합리화라는 사유만으로 그에 대한 헌법적 보호의 정도가 만연히 완화될 수는 없고, 사실상 강의평가만으로 갱신을 거절하는 것 역시 합리적 기준이 될 수 없다고 본 사례)