【요 지】 파견법 제2조제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다[대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2021.7.8. 선고 2018다243935, 243943(병합) 판결 등 참조].
   한편 근로관계의 실질은 다양한 요인에 따라 사업장별·공정별·협력업체별로 다를 수 있고, 같은 협력업체 내에서도 구체적인 담당 업무나 근무상황에 따라 개별 근로자별로 서로 다를 수 있다. 특히 피고의 자동차 생산공장에서 근무하는 사내협력업체 내지 2차 협력업체 소속 근로자들의 근무형태는 지난 20년 동안 점진적으로 계속하여 변화해 온 것으로 보인다. 따라서 피고의 사내협력업체 일부 생산직 근로자들과 피고 사이에 근로자파견관계가 인정되었다 하더라도, 그러한 사정만으로 피고의 자동차생산공장에서 근무하는 원고들을 비롯한 사내협력업체 내지 2차 협력업체 소속의 모든 근로자들이 피고의 파견근로자로 당연히 인정된다고 할 수는 없고, 증거에 의하여 인정되는 각 원고별 입사일부터 고용의무발생일까지의 담당 업무와 근무상황·근무형태 등을 바탕으로 근로자파견관계가 존재하는지를 앞서 본 대법원 판례 법리에 비추어 살펴보아야 한다(다만 같은 시기 같은 공정을 담당하였던 다른 근로자들의 근무형태나, 같은 협력업체의 고용의무발생일 이전이나 이후의 사정은, 고용의무발생일 무렵 각 원고들의 근무형태 등을 추인할 수 있는 간접사실 내지 정황에 해당할 수 있다).