【요 지】 1.  공공기관 경영평가성과급은 「공공기관운영법」에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 「공공기관운영법」 제48조제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 「공공기관운영법 시행령」 제27조제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다.
   평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다.
   한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다.
   2.  다음 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 경영성과급은 피고의 급여규정인 「보수규정」 및 그 시행세칙, 「직원연봉규정」 및 그 시행세칙에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서, 피고가 근로의 대가로 원고들에게 계속적·정기적으로 지급해 온 금품임을 충분히 인정할 수 있다. 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.
   ① 피고의 「보수규정」 및 「직원연봉규정」은 직원의 ‘보수’ 내지 ‘연봉’ 에 ‘상여금’이 포함된다고 정하고 있고, 다시 ‘상여금’은 ‘내부평가급, 경영성과급, 자체성과급’으로 구분된다고 정하고 있다. 피고의 「보수규정」 및 「직원연봉규정」 자체가 경영성과급도 근로의 대가에 해당한다는 전제에 기초하고 있음이 분명하다.
   ② 경영성과급은 피고 회사 임금체계의 일부분으로 확고하게 편입되었고, 피고 회사 노사 간에 장기간 동안 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 인식과 확신(규범력)이 형성되어 있다.
   ③ 「보수규정 시행세칙」에 의하면, 경영성과급은 결근 등 근태사항을 반영하여 일할 지급하며(제23조제1항), 퇴직자의 경우 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 지급하도록 하고 있다(제19조제4항). 이는 경영성과급의 액수가 대상기간(근태계산기간) 동안 근로자가 제공한 근로의 양과 직접 관련되어 있음을 보여준다.
   ④ 경영성과급은 전년도 피고의 경영실적 평가결과에 따른 지급률에, 내부 경영실적평가 결과를 반영하여 지급액이 결정되는 상여금으로, 피고는 매년 일정한 시기마다 각 급여규정에서 정한 바에 따라 경영성과급을 산정·지급할 의무를 부담한다.
   ⑤ 근로자들의 근로제공 및 노력에 대한 대가라는 측면에서, 경영성과급의 본질적 성격을 피고가 임금성을 인정하고 있는 내부평가급 및 자체성과급과 달리 볼 이유는 없다.