【요 지】 1.  원칙적으로 초심결정에 따른 교섭단위 분리가 객관적으로 불가능하게 되었다거나 그 분리가 다른 방법에 의해 실현되어 그 목적달성이 된 경우에는 그 결정은 그 기초를 상실하여 구속력을 잃는다고 봄이 상당하다. 그러나 이 사건 재심결정은 이 사건 회사분할에도 불구하고 케어솔루션 매니저 직종의 교섭단위를 분리할 필요가 인정되지 않는다고 판단하였다. 이 사건에서 원고가 분할되어 분할신설회사로 케어솔루션 매니저들의 근로관계가 이전되었음에도 불구하고, 이 사건 재심결정과 같이 이 사건 초심결정을 취소하고 교섭단위 분리 신청을 기각하면 피고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위에 있게 되어, 회사분할이 된 상황에서 케어솔루션 매니저 조합원이 다수 포함된 피고보조참가인과 단체교섭을 실시하여야 하는 결과를 가져온다. 따라서 원고는 교섭단위 분리신청의 결과에 따라 법률상 지위가 변동되므로, 원고가 이 사건 소로써 이 사건 재심결정의 취소를 구할 법률상 이익(협의의 소의 이익)이 인정된다.
   2.  노동위원회는 노동조합법 제29조의3 제2항 및 구 노동조합법 시행령 제14조의11, 같은 법 시행규칙 제10조의8에 근거하여 교섭단위 분리 및 통합에 관한 결정을 할 수 있다. 구 노동위원회규칙 제134조는 교섭창구 단일화 절차 등 신청사건이 ‘제60조제1항 각 호에 해당하는 경우’ 이를 각하한다고 규정한다. 또한 구 노동위원회 규칙 제60조제1항은 심판사건이 “신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우”에는 각하한다고 규정한다.
   한편 중앙노동위원회에 대한 재심신청이 적법하려면 해당 재심신청에 구 노동위원회 규칙 제60조제1항제6호의 신청의 이익이 인정되어야 하고, 신청의 이익이 존재하는지 여부는 재심신청인을 기준으로 판단하여야 한다. 또한 근로자의 구제 이익의 유무는 처분 시인 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 하고, 재심판정의 위법여부는 재심판정 당시를 기준으로 판단한다.
   이 사건 재심결정으로 이 사건 초심결정을 취소하면 피고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위를 회복할 수 있다고 보더라도, 이 사건 회사분할이 이루어져 교섭창구 단일화 절차를 유지할만한 실익이 없어지는 사정변경이 발생하였으므로, 재심신청을 통해 달성하고자 하는 구제의 내용이 사실상 실현될 수 없다. 따라서 이 사건 재심결정 당시를 기준으로 볼 때 피고보조참가인이 재심결정을 구할 신청의 이익이 존재하지 않았다고 봄이 타당하다.
   3.  노동조합법상의 교섭창구 단일화 제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭 효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무 관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다.
   이 사건에서 보건대, 케어솔루션 매니저 직종과 일반근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이 및 유의미한 고용형태의 차이가 존재하고, 케어솔루션 매니저 직종만을 별도의 교섭단위로 분리하여 교섭이 이루어진 관행이 존재하지 않기는 하나 이는 피고보조참가인이 설립되기 이전에 원고에 노동조합이 존재하지 않았기 때문이며, 케어솔루션 매니저 직종을 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성하려는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수 있다.