【요 지】 1.  고용승계 전 비위행위에 대한 징계 가능 여부
   종전 수탁업체인 재단법인 F과 피고보조참가인 사이에는 고용승계의 합의가 있지 않았으므로 종전 근로계약의 사용자 지위가 피고보조참가인에게 그대로 이전되었다고 볼 수는 없다. 그러나 종전 직원들의 고용을 승계한 피고보조참가인은 직원이 종전 근로계약 하에서 저지른 비위행위에 대해서도 징계권을 행사할 수 있다고 보아야 하는데, 그 이유는 다음과 같다.
   ① 징계의 대상이 반드시 재직기간 중의 비위행위로 국한되는 것은 아니다.
   ② 고용승계 전후로 C교육원의 역할에는 차이가 없고 피고보조참가인이 수행하는 직무의 내용도 동일하다. 피고보조참가인은 위 협약의 ‘고용승계’ 조항에 따라 별도의 채용 심사 없이 종전 직원들과 근로계약을 체결하였고, 직원들도 이러한 사정을 알고 고용승계에 응하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고를 포함한 직원들의 복무관계는 단절되지 않고 연속되었다고 평가할 수 있다.
   ③ 협약에 의하여, 피고보조참가인은 자신이 사용할 근로자를 선발할 기회를 갖지 못한 채 종전 근로자들을 그대로 채용하게 되었다. 종전 수탁업체가 운영하던 시기에 저지른 비위행위가 발각되지 않고 고용승계를 받은 직원에 대하여 피고보조참가인이 징계권을 행사하는 것은 채용권한을 행사하지 못한 피고보조참가인이 고용승계에 따른 위험을 줄이기 위해 필요한 최소한의 수단이 되는 반면, 근로자의 입장에서는 징계를 허용하더라도 애초에 수탁업체 변경이 되지 않은 경우나 변경된 수탁업체로 고용승계가 되지 않은 경우와 비교하여 특별히 불리한 지위에 처하는 것이 아니므로 이를 금지할 아무런 이유가 없다.
   2.  징계양정의 재량권 일탈·남용 여부
   원고가 부당하게 집행한 금액과 이로 인해 원고가 얻은 이익이 크다는 점에서 사안이 가볍지는 않다. 그러나, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 처분이라고 보아야 하므로 이는 부당해고에 해당한다.