【요 지】 1.  ‘근로자파견’이라 함은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 말한다(파견법 제2조제1호). 근로자파견 등과 같은 간접고용은 개별 사용자에게 단기적으로는 노무관리의 편의성 증진과 인건비의 절감 효과를 주지만, 장기적으로는 기술축적 기회의 상실, 업무충실도 저하 등으로 기업의 체질을 약화시키고, 개별 근로자에게는 정규직 근로자와 같은 일을 하면서도 그보다 낮은 수준의 임금을 지급받고 신분이 불안정하게 되는 등 여러 가지 불이익을 줄 수 있다. 따라서 파견법은, 근로자파견기간이 2년을 초과하는 경우에 사용사업자와 파견근로자 사이에 직접고용을 간주하거나(제정 파견법 제6조제3항 본문) 사용사업주에게 고용의무를 부과하고 있다(개정·현행 파견법 제6조의2 제1항제3호). 이는 파견근로의 장기화를 예방하고 사용사업주가 상용근로자를 파견근로자로 대체하는 것을 방지하자는 데에 그 취지가 있다. 위 각 규정은 파견근로자가 근로자파견이 허용되지 않는 업무에 종사한 경우에도 마찬가지로 적용된다.
   2.  원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위해 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다. 즉 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 이를 판단하여야 한다.
   ▶ 피고(사용사업주)와 이 사건 각 협력업체(파견사업주), 그리고 원고들(파견근로자) 3자 사이에 파견법 제2조제1호가 정하는 ‘근로자파견’의 관계가 형성되었음은 충분히 증명되었다.
   따라서 ① 피고는 원고 김○섭, 김○식, 김○수, 문○찬, 배○길, 심○섭, 이○훈, 정○국, 차○철을 개정 파견법 시행 당시 이미 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자로 사용하였으므로, 위 원고들은 제정 파견법 제6조제3항 본문에 따라, 2년의 기간이 만료한 [별지 1-2] ‘계쟁기간’란에 기재된 각 위 원고별 종료일자 다음날부터 피고의 근로자로 간주됨으로써, 피고 근로자의 지위에 있다. 피고가 이를 다투는 이상 그 확인을 구할 이익도 있다. 또한 ② 피고는 위 원고들을 제외한 나머지 원고들을 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자로 사용하였으므로, 위 나머지 원고들을 개정·현행 파견법 제6조의2 제1항제3호에 따라, [별지 1-2] ‘계쟁기간’란에 기재된 각 위 나머지 원고별 종료일자 다음날에 직접 고용할 의무가 있다. 따라서 피고는 위 나머지 원고들에 대하여 고용의 의사를 표시하여야 한다.
   그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 모두 이유 없어 기각한다.