【요 지】 1.  원고들이 피고와 사이에 개정 취업규칙에 따른 성과연봉제를 전제로 하는 연봉계약을 체결하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고들이 당시 개정 취업규칙으로의 변경에 명시적으로 동의한 것이라고 볼 수 없고, 설령 개정 취업규칙으로의 변경에 원고들이 개별적으로 동의한 것이라고 가정하더라도, 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 그러한 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없으며, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지로 보아야 하는데, 개정 취업규칙으로의 변경에 관한 피고 소속 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었으므로, 원고들에 대하여는 위 개정 취업규칙이 유효하다는 피고의 주장을 받아들일 수 없다.
   2.  이 사건 명절수당은 단지 그 지급시기가 연 2회로 나뉘어 있을 뿐, 일정 직무에 종사하는 모든 근로자들에게 소정근로의 대가로서 추가적인 조건의 충족 여부와는 관계없이 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 봄이 타당하므로, 통상임금에 해당한다. 반면 직급보조비는, 구 보수규정의 호봉제에 따라 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금에 직급보조비가 포함되지 않으므로, 적어도 호봉제가 계속 유지되는 경우를 전제로 하여 원고들이 구하고 있는 취업규칙 미변경시 임금의 일부에 해당하는 법정수당을 산정함에 있어서 그 기준이 되는 통상임금에도 이를 포함시킬 수 없다.