【요 지】 1.  노동조합법은 제29조의2에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하면서, 같은 조제2항에서 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결).
   교섭단위를 분리할 필요성에 대한 판단작용의 성질 등에 비추어 보면 노동위원회는 교섭단위 분리 여부를 결정함에 있어 상당한 재량을 가진다고 할 것이나, 노동위원회는 그 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 인정된 사실을 기초로, 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 및 교섭관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭 및 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 심사하여야 한다(대법원 2017.2.23. 선고 2016두58949 판결).
   2.  아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리하여 각각 단체교섭을 하는 것을 정당화할 만큼 근로조건이나 고용형태에서 현격한 차이가 있다고 보기 어렵고, 개별교섭의 관행이 형성되어 있지 않으며, 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리해서 얻는 이익이 하나의 교섭단위를 유지하는 경우의 이익보다 크다고 보이지 않고, 이 사건 교섭단위 내 근로자들에 관한 근로조건의 통일적 형성과 이를 통한 노사관계 안정을 위하여 이 사건 교섭단위를 유지하는 것이 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하므로, 이 사건 교섭단위에서 사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성은 존재하지 않는다고 판단된다.
   ① 현격한 근로조건의 차이
   사무직과 생산직 간 휴일, 휴가, 임금지급일 및 산정기간, 퇴직금, 복리후생 등의 근로조건에 특별한 차이가 존재하지 않고, 생산직에 대하여는 호봉제가 적용되고 사무직 중 대부분에 대하여는 연봉제가 적용되는 차이가 있으나 임금 구성항목 및 급여 수준 등에 있어 현격한 차이가 존재한다고 보기는 어렵다.
   ② 고용형태의 차이
   사무직과 생산직은 채용방법이나 승진 제도, 정년 등이 모두 동일하며, 직종 간 인사교류가 예외적으로 허용되고 있는 점을 고려할 때, 고용형태상 차이가 있다고 보기 어렵다.
   ③ 교섭관행
   그동안 사무직과 생산직에 관하여 개별적으로 단체교섭이 진행된 적이 없으므로 별도의 교섭관행은 형성되지 않았다.
   ④ 그 밖의 교섭단위 분리 필요성
   사무직과 생산직을 별도의 교섭단위로 분리해서 얻는 이익이 하나의 교섭단위를 유지하는 경우의 이익보다 크다고 보이지 않고, 근로조건의 통일적 형성과 이를 통한 노사관계 안정을 위하여 교섭단위를 유지하는 것이 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합한다.