【질의요지】
   
   고용보험법 제73조의2제1항에 따라 육아기 근로시간 단축 급여를 지급받고 있는 근로자가 사용자의 귀책사유로 휴업(근로기준법 제46조제1항에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우로 인정되는 경우를 전제함.)하여 근로를 제공하지 못하게 된 경우 육아기 근로시간 단축 급여의 지급이 제한되는지?
   
   <질의 배경>
   민원인은 위 질의요지에 대한 고용노동부의 회신 내용에 이견이 있어 법제처에 법령해석을 요청함.
    
   【회 답】
   
   이 사안의 경우 육아기 근로시간 단축급여의 지급이 제한됩니다.
    
   【이 유】
   
   「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제19조의2제1항에서는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 함)을 신청하면 사업주는 대체인력 채용이 불가능한 경우 등 같은 항 단서에 따른 경우에 해당하지 않는 한 그 신청을 허용하도록 규정하고 있고, 고용보험법 제73조의2제1항에서는 고용노동부장관은 남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축을 30일(근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외함.) 이상 실시한 자가 일정한 요건을 충족하는 경우 육아기 근로시간 단축 급여를 지급해야 한다고 규정하고 있습니다.
   이와 같이 육아기 근로시간 단축 급여는 육아기 근로시간 단축에 수반하여 지급하는 것으로서 해당 제도는 일과 가정의 양립을 지원하기 위해 육아를 이유로 근로시간을 단축한 근로자에게 소득 감소의 일부를 보전해주려는 것이고,(2011.7.21. 법률 제10895호로 일부개정되어 2012.1.22. 시행된 고용보험법 개정이유·주요내용 참조) 문언 그대로 단축할 수 있는 근로시간이 있을 것을 전제로 하는 제도인바, 사용자의 귀책사유 유무와 관계없이 휴업하여 근로를 할 수 없는 상황에서는 단축할 수 있는 근로시간 자체가 없으므로 근로시간 단축은 성립할 수 없습니다.
   또한 근로기준법 제46조제1항에 따르면 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자인지 여부와 관계없이 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 하고, 남녀고용평등법 제19조의3제4항에서는 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 평균임금을 산정하는 경우 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외하여 육아기 근로시간 단축 기간 동안의 줄어든 급여가 휴업수당 산정 시 불리하게 반영되지 않도록 하고 있으므로, 이 사안의 경우 육아기 근로시간 단축 급여의 지급이 제한된다고 보더라도 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게 불리한 것은 아닙니다.
   따라서 이 사안과 같이 사용자의 귀책사유로 휴업하게 된 경우에는 육아기 근로시간 단축은 당연히 종료되고, 육아기 근로시간 단축 중인 경우를 전제로 지급되는 고용보험법 제73조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축 급여도 지급이 제한된다고 보아야 합니다.