【질의요지】
2017년 11월 28일 법률 제15108호로 일부개정되어 2018년 5월 29일 시행되는 「근로기준법」의 시행 이후 2018년 5월 29일을 기준으로 근로한 기간이 1년 이상 2년 미만인 근로자의 유급휴가를 산정하는 경우, 2014년 1월 21일 법률 제12325호로 일부개정되어 2014년 7월 1일 시행된 「근로기준법」 제60조제3항이 적용되는지, 아니면 2017년 11월 28일 법률 제15108호로 일부개정되어 2018년 5월 29일 시행되는 「근로기준법」 제60조제1항이 적용되는지?
<질의 배경>
민원인은 1년 이상 2년 미만인 근로자는 개정되기 전의 「근로기준법」 제60조제3항의 적용을 받는다는 고용노동부의 회신에 이견이 있어 법제처에 법령해석을 요청함.
【회 답】
2017년 11월 28일 법률 제15108호로 일부개정되어 2018년 5월 29일 시행되는 「근로기준법」의 시행 이후 2018년 5월 29일을 기준으로 근로한 기간이 1년 이상 2년 미만인 근로자의 유급휴가를 산정하는 경우, 2014년 1월 21일 법률 제12325호로 일부개정되어 2014년 7월 1일 시행된 「근로기준법」 제60조제3항이 적용됩니다.
【이 유】
2014년 1월 21일 법률 제12325호로 일부개정되어 2014년 7월 1일 시행된 「근로기준법」(이하 “기존 「근로기준법」”이라 함) 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제2항에서는 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있으며, 같은 조제3항에서는 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 같은 조제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다고 규정하고 있습니다.
한편, 2017년 11월 28일 법률 제15108호로 일부개정되어 2018년 5월 29일 시행될 「근로기준법」(이하 “개정 「근로기준법」”이라 함) 제60조에서는 기존 「근로기준법」 제60조제3항을 삭제하였는바,
이 사안은 개정 「근로기준법」 시행 이후 2018년 5월 29일을 기준으로 근로한 기간이 1년 이상 2년 미만인 근로자(이하 “시행일 기준 2년차 근로자”라 함)의 유급휴가를 산정하는 경우, 기존 「근로기준법」 제60조제3항이 적용되는지, 아니면 개정 「근로기준법」 제60조제1항이 적용되는지에 관한 것이라 하겠습니다.
먼저, 법령을 개정하면서 별도의 적용례나 경과조치를 두지 않았다면 신법령 시행 당시에 진행 중인 사실관계나 법률관계에 대해서는 원칙적으로 신법령이 적용된다고 할 것이고, 신법령 시행 당시에 이미 확정된 법률관계나 사실관계에 대해서는 구법령이 적용된다고 할 것입니다(법제처 2011.3.24. 회신 11-0008 해석례 참조).
그런데, 기존 「근로기준법」 제60조제3항은 “최초 1년 간의 근로”에 대한 유급휴가와 관련된 사항을 그 내용으로 하고 있으므로, 시행일 기준 2년차 근로자에게 유급휴가를 주어야 할 사용자의 의무는 같은 조제2항에 따라 근로자가 1년 간 80퍼센트 이상 출근하였다는 객관적인 요건이 갖춰지면 근로자가 근로한 기간이 1년이 되는 날에 같은 조제3항에 따라 당연히 발생하게 되는 것이고, 근로자가 1년 차에 사용한 유급휴가의 공제 시점도 근로자가 근로한 기간이 1년이 되는 날이라고 보아야 하는바, 개정 「근로기준법」 시행 이후 시행일 기준 2년차 근로자의 유급휴가에 대한 법률관계는 개정 「근로기준법」 시행 전에 이미 확정되었다고 보아야 할 것입니다.
그리고, 개정 「근로기준법」 시행일 전에 확정된 법률관계에 대해 사용자에게 추가적으로 최대 11일의 유급휴가를 주어야 할 의무를 부과하는 것은 소급입법으로 의무를 창설하는 것으로서 명시적으로 별도의 적용례나 경과조치를 두어야 할 사항이므로, 그러한 적용례나 경과조치를 두지 않았다면 구법령이 적용될 수 밖에 없는 것이고, 유급휴가는 근로자에게는 권리인 반면, 사용자에게는 위반 시 벌칙을 수반하는 의무이므로(기존 「근로기준법」 제110조제1호 참조), 개정 「근로기준법」 제60조제1항의 적용대상 범위를 사용자에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석하는 것은 죄형법정주의에 어긋나는 것으로 허용되지 않는다고 할 것입니다(대법원 2011.7.14. 선고 2009도7777 판결례 참조).
한편, 「근로기준법」 제60조제5항에서는 사용자는 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다고 규정하고 있으므로, 유급휴가를 사용하려면 근로자의 유급휴가 청구가 선행되어야 한다는 점을 고려할 때, 기존 「근로기준법」 제60조제3항 규정만으로 근로자의 유급휴가청구권에 대한 법률관계가 이미 종결되었다고 보기 어렵다는 점에서 시행일 기준 2년차 근로자에 대해 개정 「근로기준법」 제60조제1항이 적용된다는 의견이 있을 수 있습니다.
그러나, 「근로기준법」 제60조제5항의 취지는 근로자가 유급휴가를 언제, 어떠한 목적으로 이용할 것인지를 자유롭게 정하도록 하는 유급휴가 사용 자유의 원칙을 규정하기 위한 것이지, 근로자가 유급휴가를 사용자에게 청구함으로써 비로소 최초 1년간의 근로에 대한 근로자의 유급휴가권 및 유급휴가를 주어야 할 사용자의 의무가 성립되는 것으로 볼 수 없으므로, 같은 법 제60조제5항을 이유로 시행일 기준 2년차 근로자의 유급휴가 산정에 대한 법률관계가 종결되지 않은 것으로 볼 수는 없고, 기존 「근로기준법」 제60조제3항을 적용함으로써 개정 「근로기준법」 제60조제1항을 적용하는 것보다 시행일 기준 2년차 근로자의 유급휴가 기간이 짧아진다고 하더라도, 이는 법령의 개정으로 인하여 발생한 사실적인 불이익이지 법적인 불이익으로 평가할 수는 없다고 할 것이므로 그러한 의견은 타당하지 않다고 할 것입니다.
따라서, 개정 「근로기준법」 시행 이후 2018년 5월 29일을 기준으로 시행일 기준 2년차 근로자의 유급휴가를 산정하는 경우, 기존 「근로기준법」 제60조제3항이 적용된다고 할 것입니다.