해명내용
《시행령 개정안이 유급휴일을 근로시간으로 간주한다는 보도 관련》
8월 10일 입법예고한 "최저임금법 시행령 일부개정령안" 이 유급 휴일(시간)을 근로시간으로 간주하고 있다는 보도는 사실과 다름
시행령 개정안은 주급이나 월급으로 임금을 받는 노동자가 고시된 최저임금액 이상의 임금을 받았는지 여부를 판단하기 위해 시간당 임금으로 환산할 때,
주급이나 월급에 주휴수당이 포함되어 있으면(분자), 1주의 소정근로시간과 소정근로 외에 유급으로 처리되는 시간(주휴시간 등)을 합산한 시간으로 나누도록(분모) 한 것*으로, 시행령 개정안의 문구상 유급으로 처리되는 시간이 근로시간에 포함되지 않는다는 점이 명백함
* 이와 같이 계산하는 이유는 최저임금액이 주휴수당이 포함되지 않은 시급으로 고시되고 있으므로, 비교하는 노동자의 시급도 주휴수당이 빠진 시급으로 계산되어야만 양자를 제대로 비교할 수 있기 때문임
《시행령 개정이 기업들에게 추가적인 부담을 준다는 보도 관련》
금번 시행령 개정안은 최저임금법 제정 이후 지난 30여년간 유지해온 현행 행정해석과 동일한 내용이므로 기업들에게 추가적인 부담을 준다는 것은 사실이 아님
즉, 그간 행정해석이 월급을 시급으로 환산 시 주 1일을 유급휴일로 정한 기업은 209시간으로, 주 2일을 유급휴일로 정한 기업은 243시간으로 나누어 최저임금 위반 여부를 판단토록 하여 왔고, 이러한 행정해석과 금번 시행령 개정안은 완전히 동일한 내용임
참고로, 최근 대법원에서 현행 시행령 규정을 문자대로 해석하여 현행 행정해석과 다른 해석을 한 것이 사실이나 고등법원까지도 행정해석과 동일한 해석을 하는 등 해석상 혼란이 있어 현장의 혼란을 막기 위해 시행령 규정을 명확하게 하기 위한 개정을 추진하게 된 것임
한편, 2017년 4월 노사누리에 등록된 취업규칙을 분석한 결과에 따르면, 주 2일을 유급 주휴일로 정하고 있는 기업은 512개소 중 10.2%(52개소)로 비율이 높지 않음
아울러, 주 2일을 유급 주휴일로 정한 기업들은 관련 기사에서 지적한 대로 복지수준이 높은 기업이므로 상여금이나 복리후생비가 많은데, 최저임금법 개정으로 2019년부터 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되는 범위가 상여금과 복리후생비 등을 포함하여 넓어지는 점까지 고려하면, 해당 기업의 부담이 커진다고 보기 어려움
《주휴수당 산입과 관련, 고용노동부가 오락가락한다는 보도 관련》
위에서 설명한 바와 같이 최저임금액은 시급으로 고시되므로 주휴수당이 포함될 수 없는 반면,
노동자가 받는 주급 또는 월급에는 주휴수당이 포함되어 있어 이를 고시된 최저임금과 비교하기 위해서는 주휴수당이 배제된 시급으로 환산해야 하므로 소정근로시간과 주휴시간을 합산한 시간 수로 나눠야 한다는 것임
주급이나 월급에 주휴수당이 포함되는 것은 행정해석에 의한 것이 아니라 최저임금법 규정 상 주휴수당이 산입범위에 포함되어 있기 때문이며, 대법원도 주휴수당이 포함되어 있다고 판시*
* 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 이른바 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 비교대상 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 함(대법원 2017.12.22. 선고 2014다82354 등 3건)
따라서 고용노동부가 최저임금에 대한 주휴수당 산입을 놓고 오락가락하였다는 보도는 사실이 아님
문 의: 근로기준정책과 김경선 (044-202-7529)