질의) ○ 2014년도 문화복지 전문인력 양성 사업과 관련하여 운영기관(도청)에서 인력을 채용하고 당 시에 배치하는 경우로,
- 동일인에 대하여
’12.7.1.~12.31., ’13.3.1.~12.31., ’14.4.1.~12.31. 근로계약을 반복한 경우 해당 전문인력에 대한 무기계약
간주 여부 및 퇴직금 지급 시점
회시) ○ 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위
안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록
하고 있고,
- 「기간제법」 제4조제1항제1호부터 제6호에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수
있습니다.
○ “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우
계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.
- 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나
동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원
1995.7.11., 선고 93다26168 참조)
- 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이
전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의
사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수
있습니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)
○ 단절기간이 있는 경우라도 수년간 반복하여 근로계약을
체결하는 것이 관행화되어 있고, 근로계약의 당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정시기가 도래하면 재계약을 통해 동일한 근로를
제공하는 관계가 반복되고 있다면 계속근로로 보아 각 근로계약을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것입니다.
- 반면, 계약기간의
만료에 따라 근로관계를 종료하면서 퇴직처리(4대보험 정산 등)하고, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용의 절차를 거침에 따라 기존 근로자가 당연
선발되는 것이 아니어서 재계약에 대한 기대가능성이 낮고 공백기간도 상당하다면 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절된다고 볼 수 있을
것입니다.
○ 계속근로 여부를 판단하기 위해서는 구체적인 사실관계를 토대로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한
목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려하여야 하므로 귀 질의의
내용만으로는 자세한 사정을 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나,
- 2~3개월의 단절기간이 있고 매번 운영기관(도청)에서 채용 절차를
새로이 진행하며, 귀 시는 해당 인력을 배치 받은 후 근로계약을 체결하는 것이 사정이라면, 그러한 채용 절차나 근로계약의 단절이 2년의 사용기간
제한을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제근로자를 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우에 해당하지 않아야
근로관계는 단절되고 새로이 근로계약을 체결한 때부터 계속근로기간은 새로 기산된다고 볼 수 있을 것으로 사료됩니다.
○ 아울러,
「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에서는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 하고, 제9조에서는
근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다고 정하고 있는 바, 동 규정의 적용에 있어서도 위
답변과 같이 계속근로의 인정 여부에 따라 적용 여부가 달리 판단되어질 수 있을 것입니다. 다만, 계속근로로 볼 수 있는 경우라면 마지막
근로계약의 만료일에 지급사유가 발생하였다고 보아야 할 것입니다.