질의 1]
○ 기간제근로자를 사용하고 계약만료 또는 자진 퇴직으로 근로관계가 단절되었다가 다시 채용할 경우 계속근로로 보지 아니하는데 있어
단절 요건이 있는지 ?
[질의 2]
○ A사에서 1년 근무 후 자진 퇴사하고, B사에 2년 근무 후 계약만료로 고용관계 종료,
다시 A사에 9개월 근무 후 자진 퇴사하고, B사에 채용 예정인 바, B사에서 기간제근로자로 사용하는 것이 가능한지?

회시) [회시 1]
○ 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에서 사용자는 2년을
초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위안에서)
기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고 있고,
- 다만 「기간제법」 제4조제1항제1호부터 제6호에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여
기간제근로자로 사용할 수 있습니다.
○ “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는
근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.
- 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을
갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다.(대법원
1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
- 반복·갱신된 기간제 근로계약 사이에 공백 기간이 존재하는 경우에 있어서는 그 공백
기간의 장단, 전후 근로계약의 동질성, 재계약의 기대가능성, 고용관행 등 제반 사정에 비추어 전후의 근로관계가 단절되었다고 볼 수 있는지 또는
계속성이 유지되었다고 볼 수 있는지를 판단하게 됩니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)
○ 일반적으로 ‘계약기간
만료 통보’ 또는 ‘자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규채용절차를 거쳐 새로운
기간제 근로계약을 체결하는 경우라면 각 근로계약은 단절된 것으로 볼 수 있을 것이나,
- 공개채용절차를 거치거나 각 근로계약 사이에 일부
단절(공백 기간)이 있다 하더라도 그러한 절차나 단절이 2년의 사용기간 제한을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시
기간제근로자를 사용하기 위한 형식적인 것에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 있다고 보게
됩니다.
○ 근로관계의 계속성을 판단함에 있어 단절로 보는데 있어 일정한 요건이나 공백기간을 법에서 달리 정하고 있는 바는 없으므로,
근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 근로자 보호 법규 등을
종합적으로 고려하여 구체적 사실관계를 토대로 개별 사례별로 판단하여야 할 것입니다.
[회시 2]
○ 「기간제법」에 따른
사용기간 제한(2년) 및 이에 따른 무기계약 간주 규정은 같은 ‘사업 또는 사업장’에 대하여 산정된 계속근로기간을 토대로 판단되어야 할 것인
바,
- 기존 사업(장)에서 ‘자의에 의한 사직원 제출’ 또는 ‘계약만료에 따른 계약해지’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’ 등을 거쳐
유효하게 근로관계를 단절하고, 자의에 따라 새로운 사업(장)과 근로계약을 체결한 것이라면 달리 볼 사정이 없는 한 새로이 근로계약을 체결한
때부터 계속근로기간은 새로 기산된다고 볼 수 있을 것입니다.
○ 다만, A, B사가 외형적으로 독립되어 있는 것에 불과할 뿐 인사·노무관리
및 회계 등이 같이 이루어지는 등 실제적으로는 하나의 사업으로 볼 수 있는 경우라면 각 근로계약기간을 합산하여 계속근로기간을 산정할 수 있을
것입니다.
- 각 근로계약이 단절된 것으로 볼 수 있는지에 대하여는 답변1을 참고하시기 바라며, 특히 사업(A, B사)을 달리하여
근로계약을 반복하는 것이 「기간제법」등의 회피를 위한 형식에 불과하고, 그러한 과정에서 근로자의 사직서 제출이 ‘근로자의 진의’에 의한 하자
없는 의사표시로 볼 수 없는 경우라면 계속근로로 보아 2년을 초과한 시점에서 무기계약으로 간주된다고 보아야 할 것입니다.