【요 지】 1.  근로기준법 제6조에서 정한 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.
   기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있다.
   여기에서 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’(이하 ‘비교 대상 근로자’라고 한다)의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.
   또한 기간제법 제8조제1항의 문언 내용과 기간제 근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다.
   기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
   2.  원고들이 채용형 인턴으로 근무하던 중 고정 상여금을 미지급 받은 부분에 대하여 원고들에게 불리한 처우가 있었는지를 판단하기 위해 비교대상으로 삼아야 할 근로자는 피고의 정규직 근로자로 보는 것이 타당하고, 피고가 원고들에게 채용형 인턴 근무기간 중 고정 상여금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없다.
   또한 원고들이 정규직으로 전환된 이후 성과급 지급에 있어 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 부분에 대하여 불리한 처우가 있었는지를 판단하기 위해 비교대상으로 삼아야 할 근로자는 피고의 정규직 근로자 중 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들로 보는 것이 타당하고, 원고들에게 성과급을 지급함에 있어 근무기간 중 일부인 채용형 인턴으로 근무한 기간을 재직기간에서 제외한 뒤 이를 기준으로 성과급을 산정, 지급한 것에는 합리적 이유가 없다.
   이러한 합리적인 이유가 없는 차별적 처우는 불법행위를 구성하므로 피고는 원고들에게 그로인한 손해를 배상할 의무가 있다.