사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 한다. 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 해고예고제도는 임금이 유일한 생활의 원천인 근로자에게 30일 전에 다른 직장을 구할 수 있는 기간을 주려는 데 그 취지가 있다. ?근로기준법? 제26조의 규정에 의한 해고의 예고는 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 유효하게 적용되는 것으로 정당한 이유가 없다면 해고예고를 하였거나 해고예고수당을 지급하더라도 해고로서의 효력이 없다. 30일 전에 해고예고를 하지 않고 지급하는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당이라고 말한다. 해고예고수당은 근로의 대가가 아니므로 임금이 아니라고 보는 입장이 있으나, 해고예고수당도 근로관계에서 지급되는 금품이므로 그 이행이나 시효에서 ?근로기준법?상 임금보호에 관한 규정이 적용된다고 본다.
① 예고의 방법은 문서 또는 구두 어느 것이든 무방하나 반드시 해고될 근로자와 해고될 날을 명시하여야 한다. 불확정기한이나 조건이 붙은 예고는 무효이다. 해고할 사람을 특정하지 않고 불특정 다수인에게 불가피한 이유 등을 들어 감원을 주지시킨 것은 해고예고라고 할 수 없다.
② 해고예고기간이 만료되었더라도 그 기간 중 제23조제2항에서 정한 바 해고시기의 제한에 해당되는 경우에는 해고할 수 없다. 비록 해고예고기간일지라도 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또 산전·산후의 여성에 대하여 ?근로기준법?에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다. 사용자가 ?근로기준법? 제26조에 규정된 해고예고의무를 이행하지 않은 경우, 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.