비정규직의 대부분은 근로계약 기간이 정해진 계약직 노동자인데, ‘계약직’은 법률상 용어는 아니며 일반적으로 임시직·일용직 등 기간의 정함이 있는 근로계약에 의하여 근로하고 있는 노동자를 계약직 노동자 또는 기간제 노동자라고 부르고 있다.
이에 반해 정규직 노동자는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 정당한 이유가 없는 한 해고되지 않고 고용이 정년까지 보장된다. 즉 계약직 노동자는 정규직과 달리 근로계약 기간이 정해진 것뿐이므로 제반 노동관계법의 적용은 동일하게 받으며, 연월차유급휴가, 산전후휴가 등의 사용은 물론 노동조합 활동도 할 수 있다.
기간이 정해진 계약직 고용과 관련된 유일한 법조항인 근로기준법 제23조는 “근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다”고 규정하고 있기 때문에 대부분의 계약직 노동자의 근로계약 기간은 1년 이내로 체결되고 있는데, 사용자는 1년 이내의 근로계약을 반복 갱신하여 상시적인 업무에 계약직 노동자를 계속 사용하면서 정규직과 차별대우를 하고, 재계약을 이유로 고용불안을 조성하고 있는 실정이다.
계약직 노동자의 근로계약 기간이 종료된다면 근로계약은 자동으로 해지되어 노동자는 계속 고용을 주장할 수 없는가가 중요한 문제인데, 법원이나 노동위원회는 “기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것”이라고 하여 수차례 반복갱신해온 계약직 노동자를 정당한 사유 없이 계약기간 만료를 이유로 해고할 수 없다고 판단하였으며, 수차례 근로계약이 반복 갱신되지 않은 사례에서도 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자보호법규 및 계속 근무할 수 있을 거라는 기대관계 형성여부 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 인정하였으므로 계약직 노동자의 근로계약이 만료되었다는 이유로 당연히 근로관계가 종료한다고는 볼 수 없다..