근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다(?노동조합 및 노동관계조정법? 제24조제1항). 이러한 근로자를 노동조합전임자라고 하며, 이러한 제도를 노조전임제도라고 한다. 노조전임은 근로관계를 유지하고 있는지에 따라서 무적전임(無籍專任)과 재적전임(在籍專任)으로 나뉘는데, 기업별노조는 재적전임의 형태를 취한다. 전임자는 전임자급여지급금지제도나 근로시간면제제도의 시행과 관련이 없이 인정되며, 노사가 자율적으로 전임자수를 정할 수 있다. 근로의 전체를 제공하지 않으면 상시전임(常時專任), 일부를 제공하지 않으면 부분전임(部分專任)이라고 한다. 이미 관행으로 운영되고 있는 노조전임제도를 ‘단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있어야 한다’는 이유로 사용자가 일방적으로 철회할 수 없다.
노동조합이 사용자에게 전임자를 통보한 것만으로는 전임이 성립하지 않으며 원칙적으로 사용자의 인사발령이 있어야 한다. 전임자를 두는 데 동의한 이상, 사용자는 노동조합이 요구하는 자를 전임자로 인사조치하여야 한다. 정당한 사유없이 교체를 주장하며 인사조치를 지연하는 것은 지배·개입으로 부당노동행위가 된다. 사용자는 인사조치할 때 휴직을 조건으로 할 수 있다. 전임자의 지위와 대우는 단체협약으로 정해진다. 노조전임운용권이 노동조합에 있더라도 그 행사가 법령의 규정 및 단체협약에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 내재적 한계를 위반한 것으로서 무효라고 보아야 한다. 노조전임운용권행사가 권리남용에 해당하는지는 단체협약의 내용, 단체협약의 체결경위 및 상황, 조합원수 및 노조업무량, 사용자에게 발생하는 경제적 부담, 비슷한 규모의 다른 노동조합의 전임자운용실태 등 제반사정을 종합적으로 검토하여 판단한다.
전임자는 근로관계가 유지는 되고 있으나 근로제공의무가 면제되어 근로관계가 정지되어 있다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 갖는다. 따라서 사회보험과 같은 기본적 보호사항에 대해서는 일반근로자가 갖는 권리·의무를 갖는다. 다만, 교육훈련처럼 근로제공을 전제로 하는 권리·의무는 적용되지 않는다. 교원노조전임자에 대해서는 “당해기간 중 ?교육공무원법? 및 ?사립학교법?의 규정에 의한 휴직명령을 받은 것으로 본다”고 직접 명시되어 있다. 전임자는 근로자대표의 지위와 역할을 갖고 있다. 전임자는 조합활동을 위한 본연의 업무를 수행하여야 하며, 이를 위반하는 경우에는 단체협약의 규정 또는 본질적인 속성에 따라 전임이 해제될 수도 있다.
전임자에 대해 무단결근을 이유로 행한 해고를 정당하다고 본 견해가 있다. 전임자에게 출퇴근의 의무가 부과되는지는 단체협약 등의 규정에 따라야 한다. 그러나 규정이 없거나 명확하지 않다면 전임자는 노조사무실에 출근하는 등 조합업무에 전념할 의무를 진다. 이 경우 결근에 대한 징계는 노동조합내부의 문제이며, 이를 이유로 사용자가 해고 또는 징계를 할 권리는 없다. 전임자는 사용자에게 근로를 제공하지 않으므로 출근여부에 대한 사용자의 확인의무가 성립하지 않기 때문이다. 다만, 전임자의 무단결근의 내용이 조합활동의 본연의 임무에 반하는 것이라면 전임해제가 가능하며, 그 내용자체가 범죄행위, 신의성실위반 등 근로계약을 유지하기 어려운 비리라면 해고사유가 될 수 있다.