피케팅이란 노동조합 또는 근로자집단이 쟁의행위의 이탈자를 설득하거나 쟁의행위를 방해하는 사용자 또는 제3자의 행위를 저지하는 보조적 쟁의행위를 말한다. ?노동조합 및 노동관계조정법? 제38조제1항에서는 ‘쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위’라고 정하고, 폭행·협박을 사용할 수 없음을 정하고 있다. 피케팅은 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위한 수단으로 그 자체만으로는 쟁의행위가 아니지만 쟁의행위에서 필요 불가결한 수단이다. 당초 피케팅은 쟁의행위를 근로자에게 알리고 사용자나 제3자에게 협조를 구하기 위해 활용되었다.
그러나 오늘날에는 ① 근로자의 이탈을 방지하고(내부통제 강화), ② 사용자의 쟁의행위 방해와 쟁의행위 파괴를 위한 대체고용을 저지하며(노동시장 차단), ③ 원·재료의 입하 또는 상품출하를 억제하거나 고객의 출입을 통제하려는 데(상품시장 봉쇄) 그 의의가 크다. 피케팅은 그 대상에서 조합원에 대해 행하는 행위와 조합원이 아닌 제3자로, 사용자나 비조합원 또는 고객에 대하여 하는 행위가 있다. 방법에서는 평화적인 설득 내지 감시와 비평화적인 실력행사가 있다. 피케팅의 범위를 어디까지 인정할 것인가에 따라 그 정당성 판단에 견해가 엇갈린다. 종래 우리나라 판례와 일부 학설에서는 평화적인 설득에 한정된다고 보았고, 1997년 ?노동조합 및 노동관계조정법? 제38조제1항에서 이를 법문으로 명시하여 피케팅에 관해 구체적인 제한규정을 두었다.
그러나 우리나라의 경우 기업별 조합으로 노동시장에 대한 노동조합의 통제력이 약하고, 조합원의 의식 결여로 이탈이 심하며, 사용자에 의한 이른바 구사대라는 폭력단 동원이 난무하고 있다는 점을 고려할 때 원칙적으로는 실력행사를 인정하고 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 정당성을 배제하여야 한다고 본다. 그 특별한 사정은 ① 쟁의의 원인과 경과, ② 피케팅의 대상(조합원인가 제3자인가의 여부), ③ 당해 피케팅을 행하게 된 동기와 경과(우발성 또는 긴급피난여부), ④ 피케팅에 의해 사용자 측이 당한 업무방해의 정도, ⑤ 사용자 측의 태도 특히, 폭력단 동원 여부 등으로 그 사례에 따라 개별적 구체적으로 판단하여야 한다.