경영권이란 사용자가 기업경영에 필요한 기업시설의 관리·운영 및 인사 등에 관하여 가지는 권리로서 노동자가 관여할 수 없는 배타적인 권리라고 말하여지는데, 제2차 세계대전 후 노동조합운동이 본격화 되면서 노동조합이 경영참가를 요구하자 사용자측에서 노동권에 대립되는 말로 경영권을 주장하게 되었다.
그러나 경영권은 법률상으로 독립된 명확한 개념이 아닌 사회적 관용어에 지나지 않으며, 사용자측이 노동기본권에 대항하기 위해 마련한 이념적 산물이므로 경영권에 대한 법적 성질 및 범위에 대한 적지 않은 논쟁이 되어 왔다.
사용자측은 경영권에 관한 사항 즉 합병, 영업양도, 신기술도입, 생산체제 또는 판매체제의 개편, 하도급 등은 사용자의 전속적 권리에 속하는 것이기 때문에 교섭대상이 될 수 없다고 주장하나, 경영권은 실정법상의 권리가 아니며 헌법에서 재산권의 행사는 공공복리에 적합하도록 제한되어 있는 점, 헌법 제33조에서 정한 노동기본권의 행사에서 경영권에 따른 제한을 인정하지 않는 점, 서구에서 노동자의 경영참가가 일반화 되고 있는 점, 해고나 임금 등 근로조건에 관한 사항도 처음에는 경영권에 속했던 사항인 점을 고려했을 때 경영권을 이유로 경영·생산에 관한 사항을 교섭대상에서 배제할 수 없다는 의견이 지배적이다.
따라서 경영이나 생산에 관련된 사항도 근로조건의 유지·개선이나 노동자의 지위와 관련이 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 되므로 이를 둘러싼 요구주장을 위한 쟁의행위도 가능하다.
이에 대해 판례도 유사한 입장이나 일관성이 없어 ‘경영에 관한 사항’이 단체교섭 대상이 되는지 여부에 대한 노사 간의 분쟁이 빈번하게 발생하고 있다. 경영사항에 속하는 기업합리화 방안, 경영진의 임면, 경영참가 등에 관한 요구 주장을 목적으로 하는 쟁의행위라고 하더라도 그것이 경영상의 결정 그 자체에 대한 간섭보다는 그로 인한 근로조건의 변화에 대한 대응을 목적으로 하는 경우에는 정당성이 폭넓게 인정되어야 한다는 다수의 견해가 있다.
[관련 판례] 대판 1992.5.12, 91다34523
근로자들이 쟁의행위를 함에 있어서 연구소장의 퇴진을 요구하였다 하더라도 이는 부차적이고 주된 목적은 일부 근로자에 대한 파면 처분이 노동조합의 핵심적 관심사항인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 구하는 것이고, 그 뜻은 조합원의 노동조건의 개선요구에 있다고도 볼 수 있다면 이는 단체교섭사항이 될 수 있는 것이므로 위 쟁의행위는 목적에 있어서 정당하다..