직위해제와 대기발령은 근로계약이 유지되는 가운데 일시적으로 업무의 전체 또는 일부로부터 근로자를 격리하는 조치로서, 법적인 개념이 아니므로 사업장의 규정에 따라 그 내용과 성격을 달리한다. 대기발령은 새로운 업무 또는 새로운 징계를 위한 대기기간으로 근로를 제공하지 않는다는 점에서 협의의 전보·전직과 차이가 있으며, 자택대기 등 출근의무를 부여치 않는다는 점에서 직위해제와 구별할 수 있다. 대기발령기간 동안 임금이 지급되지 않는다면 정직과 그 성격을 같이 한다. 양자는 다른 인사배치나 징계의 전단계로서 과도기적인 인사명령이므로 징계의 성격이 약하다.대기발령은 근로자에게 근로제공의무를 부여하지 않는 것이 일반적이다. 이 경우 근로를 제공치 않는다는 점에서 협의의 전보·전직과 차이가 있다.
출근을 하지 않는 대기발령의 경우, 임금을 지급하지 않는다면 과도기적 인사조치라 하더라도 그 자체로 징계의 의미를 가지나, 임금 등 근로조건의 저하가 없다면 그 자체로는 징계로 보기 어려우므로 대기기간이 끝난 후의 인사조치나 징계에 대해 정당성을 따지는 것이 타당하다. 다만, 사업장의 특정한 장소를 지정하여 출근을 하도록 한다면 당연히 임금이 지급되어야 하며, 이 역시 임금 등 근로조건의 저하가 없다면 그 자체를 징계로 보기 어려우므로 대기기간이 지난 후의 인사조치나 징계의 정당성을 따지는 것이 바람직하다. 대기발령은 ?근로기준법? 제23조의 휴직에 해당되며, 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 한 경우, 근로자들에게 휴업수당을 지급하여야 한다.
직위해제는 업무상의 장애를 예방하기 위하여 일시적으로 그 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 보직의 해제를 의미한다. 직위해제의 경우 사용자가 집에서 대기할 것을 명하는 등 특단의 지시가 없다면, 근로자는 출근의무를 지고, 이에 대해 사용자는 임금을 지급하여야 한다. 따라서 임금 등 근로조건의 저하가 없다면 그 자체로서는 징계로 보기 어렵다. 다만, 직위해제의 경우에도 사용자가 근로자에게 집에서 대기하도록 한다면 대기발령과 같이 해석한다. 대기발령과 직위해제는 그 사유를 기준으로 인사배치형과 징계형으로 구분할 수 있는데 그 유형에 따라 정당성의 판단 기준에 차이가 있다.