1주 최고 52시간제 시행(2018.7.1)을 앞두고 현장에서 근로시간 해당 여부에 대한 논의가 분분한 상황에서 고용노동부가 그 판단 기준 가이드라인을 발표했습니다. (2018.6.11) 고용노동부의 <근로시간 해당여부 판단 가이드라인>을 첨부합니다.
상세내용은 첨부한 자료를 다운받으시기 바랍니다.
<근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례>
근로시간 의의 및 판단원칙
?근로시간이란, 근로자가 사용자의 지휘 감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간.
주요 사례 (판례 및 행정해석)
?휴게시간 · 대기시간 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘?감독아래에 있는 대기시간이므로 근로시간임.
?교육시간 의무적으로 실시하는 교육은 근로시간임. 다만, 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움.
?법률에 따른 직업능력개발훈련 참가 근로시간임.
?출장시간 소정근로시간(예: 8시간) 또는 통상 필요한 시간(예: 10시간)을 근로한 것으로 간주함.
?접대 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간임.
?워크샵 · 세미나 사용자의 지휘?감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적이라면 근로시간임. 단순한 직원 간 단합차원이라면 근로시간으로 보기 어려움.
?회식 근로시간으로 보기 어려움.
?시업시간의 싯점 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터 시작.
?조기출근 조기출근하지 않을시 임금감액이나 복무위반 징계를 가하는 권리의무관례라면 근로시간임.
?방학중 자택연수 연수 내용, 과정, 결과에 대해 구속이 없으므로 근로시간이 아님.
?근로에 필수적인 장치 등의 반납 및 재설치 시간 실제 근로에 부수하는 작업으로서 사용자의 지휘 명령하에 행하여지면 근로시간임.
?일직 · 숙직근로 일직 숙직근로의 노동강도가 본래의 업무와 유사하다면 근로시간임.