주택관리업체와 아파트 입주자대표회의를 공동사용자로 둔 아파트 관리소장의 해고와 관련해 부당해고 책임을 사용자 한쪽에만 묻는 법원 판결이 나왔다. 입주자대표회의의 근로계약 갱신거절은 부당해고에 해당하지만 주택관리업체와의 근로계약 종료는 쌍방 합의에 의한 것이라는 판단이다.
 
10일 법조계에 따르면 서울행정법원 제11부(재판장 강우찬)는 아파트 관리소장으로 일하다 위ㆍ수탁계약 종료로 해고된 A 씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에 원고 일부승소 판결했다.
 
A 씨는 2013년부터 아파트 관리소장으로 일하면서 매년 근로계약을 갱신해오다 주택관리업체와 아파트 입주자대표회의 간 위ㆍ수탁계약이 종료되면서 근로계약 종료를 통보받았다.
 
A 씨는 2019년 12월 주택관리업체의 근로계약 종료 통보를 거부하고 입주자대표회의에 근로계약이 묵시적으로 갱신됐다고 통지했다. 이후 '새로운 관리주제가 선정된 후 인수인계 시까지 관리소장 업무를 수행해달라'는 입주자대표회의 요청에 의해 2020년 1월까지 일했지만, 같은 해 2월부터는 근로제공 수령을 거부당했다.
 
노동위원회는 A 씨가 낸 부당해고 구제신청을 기각했다. 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유에서다. 중노위 판단도 마찬가지였다.
 
A 씨는 "입주자대표회의는 근로계약상 사용자이고 주택관리업체도 공동사용자에 해당한다"며 "근로계약에 대한 갱신기대권이 있고 실제 근로계약은 기간만료일인 2019년 12월 31일 묵시적으로 갱신됐다"고 주장했다. 
 
법원은 지노위와 중노위 판단을 뒤집고 주택관리업체와 입주자대표회의 모두 근로계약상 사용자에 해당한다고 판단했다. 근로계약서에 사용자로 명확히 표시된 만큼 특별한 사정이 없는 한 모두 A 씨의 공동사용자로 인정된다는 것이다.
 
갱신기대권도 인정했다. 재판부는 "A 씨와 참가인들은 최초 근로계약을 체결한 이래 총 6차례에 걸쳐 계약을 갱신해왔고, 근로계약상 해고사유인 '근무태도, 자질, 능력, 건강 상태 등으로 봐 계속근무가 부적절하다고 판단되는 경우'에 해당하지 않는 한 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 볼 수 있다"고 설명했다.
 
이어 "계약종료에 주택관리업체의 귀책사유가 있었다고 보기는 어려워 이는 근로계약상 입주자대표회의에 고용승계 의무(계약유지의무)가 있는 경우에 해당한다"며 "A 씨는 위ㆍ수탁계약 종료에도 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 신뢰를 가질 수 있다"고 봤다.
 
법원은 A 씨가 갱신기대권을 가지고 있기 때문에 위ㆍ수탁계약 종료 자체가 갱신거절의 합리적 이유가 될 수 없다고 지적했다. 다만, 입주자대표회의의 근로계약 갱신거절은 부당해고에 해당하지만 주택관리업체와의 근로계약 종료는 쌍방 합의에 의한 것이라고 선을 그었다.
 
재판부는 "A 씨는 근로계약 종료 통보를 받은 후 다른 사업장(공동주택)으로 인사발령하는 주택관리업체의 전보명령에 응하지 않고 계속해서 해당 아파트의 관리소장으로 근무하겠다는 의사를 밝혔다"며 "A 씨는 이 사건 아파트에서의 근무만을 희망함으로써 사실 위ㆍ수탁계약 종료로 그와 같은 근무조건을 제공할 수 없는 주택관리업체와의 근로계약 종료의사를 밝혔다고 볼 수 있고, A 씨와 주택관리업체 사이의 근로계약은 쌍방 합의에 의해 종료된 것"고 판단했다.