기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 계약을 갱신하지 않을 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아도 된다는 대법원 판결이 나왔다.
 
29일 <노동법률> 취재에 따르면 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 전날 공동주택 관리업체인 청원종합관리가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 상고심에서 피고 측 상고를 기각했다.
 
청원종합관리는 아파트 경비원 A 씨 등 2명과 근로기간을 1~6개월로 하는 근로계약을 여러 차례에 걸쳐 반복적으로 체결했다. 하지만 A 씨 등이 임의로 순찰을 단축해 실시하거나 근무지를 이탈한 사실을 확인한 뒤 근무평가를 거쳐 근로계약을 갱신하지 않았다.
 
중노위는 A 씨 등에게 갱신기대권이 인정되고 청원종합관리가 근로계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 없다고 판단했다.
 
하지만 1심은 갱신기대권이 인정된다면서도 근로계약을 거절할 합리적인 이유가 있다고 봤다.
 
1심 재판부는 "청원종합관리가 A 씨 등에 대해 실시한 근무평가에 객관성과 합리성이 인정되고 이와 같은 평가에 근거해 A 씨 등에 대해 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 인정된다"고 지적했다.
 
중노위는 1심 판결에 불복해 항소했다. A 씨 등은 이 과정에서 "근로계약 갱신기대권 침해는 단순히 근로계약의 갱신 거절에 관한 문제가 아니라 부당해고로 봐야 하고 근로기준법에서 정한 해고절차를 준수해야 한다"며 "청원종합관리는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 만큼 청원종합관리의 근로계약 만료 통지는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 있어 무효"라고 주장했다.
 
근로기준법 제27조는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있다.
 
대법원은 해고사유를 서면으로 통지하도록 하면 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하게 되고 근로자도 적절하게 대응할 수 있다고 설명한다.
 
하지만 2심은 A 씨 측 주장을 받아들이지 않았다. 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신을 거절할 때는 대법원이 설명한 법리가 적용되지 않는다고 선을 그었다. 근로자 보호 필요성이 해고인 경우보다 높지 않다고 본 것이다.
 
기간제 근로계약은 계약기간이 만료되면 근로자와 사용자 간 법률관계가 종료되는 것이 원칙이다. 갱신기대권이 인정된다 해도 근로자는 근로관계가 지속된다는 예외적인 기대와 신뢰를 가진 경우에 불과하다.
 
반면, 해고는 사용자가 근로관계를 일방적으로 단절하는 것이다. 근로자는 근로관계가 지속되는 당연한 상황에 관한 기대나 신뢰를 침해받게 된다. 이러한 기대는 사용자가 근로계약 체결을 통해 근로자에게 보장한 것인 만큼 보호가치가 크다는 게 법원의 해석이다.
 
2심 재판부는 "청원종합관리와 A 씨 측 사이의 최종 근로계약 내용 등에 비춰 그 자체로 갱신기대권 인정 여부가 명확하지는 않다"면서도 "취업규칙 해석, A 씨 등이 담당한 업무의 성격 및 근로계약이 갱신돼 온 관행 등을 종합해 갱신기대권이 인정된다"고 설명했다.
 
이어 "만약 이와 같은 경우에도 근로기준법 제27조가 적용된다면 갱신기대권의 인정 여부조차 불분명한 상태에서 사용자는 과도한 의무를 부담하게 된다"며 "결과적으로 사용자에게 기간만료로 근로계약을 종료할 때 언제나 근로기준법 제27조 규정을 준수하도록 사실상 강제하는 결과를 낳을 위험성이 커 부당하다"고 판단했다.
 
대법원은 이날 중노위가 2심 판결에 불복해 제기한 상고를 기각하고 청원종합관리 손을 들어줬다.