【판결 요지】 

[대법원 2022.4.14. 선고 2020다254372 판결 요지] 

피고는 지점별 업무계획, 실적목표 등을 제시하고 그 달성을 독려한 것으로 보이나, 그 공지 또는 통보된 내용의 추상적ㆍ일반적 성격에 비추어 피고가 원고들의 업무 내용을 정하고 업무수행 과정에서 상당한 지휘ㆍ감독을 한 것으로 평가하기 어려운 점, 피고가 원고들에 대한 근태관리를 하였다고 보기 어려운 점, 원고들은 자신의 비용으로 업무보조인력을 직접 채용하기도 하였고, 소속 보험설계사 등의 해촉으로 환수되지 못한 수수료를 피고로부터 환수당하기도 하는 등 사업자로서의 비용이나 책임을 부담한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보기 어렵다. 

[대법원 2022.4.14. 선고 2021두33715 판결 요지] 

피고보조참가인은 지역단장을 통해 그 소속의 지점장들을 관리ㆍ감독하였는데 지역단장이 정규직 지점장과 위탁계약형 지점장에 대한 관리ㆍ감독을 다른 방식으로 하였던 것으로 볼 만한 자료가 없고, 오히려 지역단장이 위탁계약형 지점장에게도 실적 달성을 위한 구체적인 업무 내용에 관하여 일일보고, 현장활동보고를 지시하는 등 피고보조참가인이 원고의 업무수행 과정에서 상당한 지휘ㆍ감독을 한 점, 위탁계약형 지점장의 실제 업무시간은 정규직 지점장과 크게 다르지 않았고, 원고가 피고보조참가인이 제공한 지점 사무실에서 지점 운영 업무를 하면서 현장활동이나 휴가일정 등을 지역단에 보고한 점 등에 비추어 보면 근무시간 및 근무장소에 구속받지 않았다고 보기 어려운 점, 지점 사무실과 비품, 지점 운영 비용은 모두 피고보조참가인이 제공하였고, 위탁계약형 지점장이 그와 별개로 사무실 운영 비용 등을 투입하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고보조참가인에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다. 

최근 대법원은 2022.4.14. 같은 날 한꺼번에 보험회사와 위탁계약을 맺고 지점의 운영ㆍ관리 및 보험설계사의 교육 업무를 수행한 이른바 ‘위탁계약형 지점장’의 근로기준법상 근로자성이 문제되는 4건의 사건들을 판단했는데, 그 판결 결과는 상반되었다. A회사(대법원 2022.4. 14. 선고 2020다254372 판결)과 B회사 사건(대법원 2022.4.14. 선고 2021다246934 판결)은 퇴직금 청구 소송, C회사 사건(대법원 2022.4.14. 선고 2021두33715 판결)과 D회사 사건(대법원 2022.4.14. 선고 2020다238691 판결)은 각각 부당해고 구제 재심판정 취소 소송, 해고 무효 확인 소송이었다. 

A회사 사건과 B회사 사건은 1심과 2심에서 근로자성이 부정됐고 대법원 또한 원심 판결을 유지하였으나, C회사 사건의 경우에는 1심과 2심에서는 근로자성이 부정됐으나 대법원은 원심판결을 파기하고 근로자성을 인정했고, D회사의 경우 1심에서는 근로자성이 부정됐으나 2심에서는 근로자성이 인정됐고 대법원에서도 근로자성이 인정됐다. 결론적으로 대법원은 A회사 사건과 B회사 사건에서는 보험회사 위탁계약형 지점장의 근로기준법상 근로자성을 부정했으나, C회사 사건과 D회사 사건에서는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 계약 해지가 부당해고라고 판단하였다.  

보험회사는 고객들을 상대로 한 보험모집 영업을 통해 매출을 발생시키고 사업을 운영하는데, 더 효율적인 모집 영업을 위하여 지점 단위 조직을 구성하는 경우가 많다. 보험모집 영업은 보험회사마다 특징이 있고, 방식이 대면 보험모집인지 전화 보험모집인지에 따라 조금씩 다르지만, 보험회사의 지점 단위의 영업조직은 대체로 보험설계사, 다수의 보험설계사를 관리하는 매니저 혹은 팀장, 보험설계사를 교육하는 육성팀장 또는 트레이너(매니저라고도 한다), 지점장으로 구성되어 있다. 보험설계사들 중 일부는 성향과 영업 능력에 따라 팀장으로서 보험설계사를 지도ㆍ교육하고 영입하는 ‘매니저’로 위촉되거나, 매니저 출신으로 지점 단위 보험모집 조직의 운영ㆍ관리를 총괄하면서 보험설계사의 모집ㆍ위촉과 교육ㆍ관리를 통해 지점 소속 매니저 및 보험설계사들이 보험모집 업무에 전력을 다하도록 지원하는 ‘지점장’으로 위촉되기도 한다. 지점장은 보험사마다 그 역할과 성격이 다르나, 대부분은 지점 소속 보험설계사와 매니저 등을 교육ㆍ관리하고, 실적 목표를 제시한 뒤 목표 달성을 독려하며 조직을 운영ㆍ관리하고, 보험회사와 의사소통을 하는 일도 자주 있다. 특히 지점장의 보수는 고정급이 아닌 성과급으로서 지점의 실적과 연동되어 지급되는 경우가 대부분이어서 지점의 실적이 높으면 많은 성과급을 받기도 하나, 소속 설계사에게 환수가 발생하였을 때 이를 대신 책임지기도 한다. 이와 같은 ‘지점장’은 개인사업자로 보험회사와 위촉계약을 체결함으로써 엄격한 근태관리를 받지 않고 본인의 재량하에 자율적으로 업무를 수행하는 대신, 실적에 따른 수수료를 수령한다는 의미에서 ‘사업가형 지점장’, ‘위촉계약형 지점장’, ‘위탁계약형 지점장’이라 불리기도 한다.  

보험회사별로 차이는 있으나 대체적으로 광역시ㆍ도별로 영업본부를 설치하고 각 영업본부 산하에 지역단, 총국 등을 두고 다시 지역단, 총국 등 산하에 지점(영업소 등)을 운영하고 있으며, 지점장에 대하여 정규일반직 또는 전문계약직 지점장과 위탁계약형 지점장을 병행하여 운영하는 경우도 있고, 전적으로 위탁계약형 지점장만으로 운영하는 경우도 있다. 

다시 사건으로 돌아와 보면, 아쉽게도 대법원은 A회사 사건과 B회사 사건에서 상고기각 판결을 하면서 ‘근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.’는 기존 판례 법리를 적용하고 원심이 근로기준법상 근로자성 인정에 관한 법리를 오해하지 않았다고 판단하였을 뿐 위탁계약형 지점장의 근로기준법상 근로자성을 부정한 구체적 이유를 설시하지는 않았다. C회사 사건과 D회사 사건에서도 위탁계약형 지점장의 근로자성을 인정하면서도 근로기준법상 근로자성 인정에 관한 새로운 판단기준을 제시하지는 않았다. 다만, 대상판결들은 대법원이 보험회사 위탁계약형 지점장의 근로자성 인정 여부에 관해 판단한 최초의 사례라는 점에서 의의가 있다. 

A회사 사건과 B회사 사건에서 대법원은 ①위탁계약형 지점장은 보험설계사로 활동하다가 스스로의 판단에 따라 자발적으로 지점장 위촉계약을 체결한 점, ②보험회사가 지점별 업무계획, 실적목표 등을 제시하고 그 달성을 독려한 것으로 보이나, 업무계획, 실적목표 등을 제시하고 달성을 독려한 내용이 추상적ㆍ일반적 성격에 그치고 민법상 위임계약의 본지에서 벗어난 것으로 보기도 어려운 점, ③위탁계약형 지점장은 보험회사의 동의나 허가 없이 휴가를 사용하고, 출근시간은 지점마다 자체적으로 정하는 등 보험회사가 근로시간 또는 출퇴근시간을 관리하지 않은 점에서 보험회사가 위탁계약형 지점장들에 대한 근태관리를 하였다고 보기 어려운 점, ④위탁계약형 지점장들은 자신의 비용으로 업무보조인력을 직접 채용하기도 하였고, 소속 보험설계사 등의 해촉으로 환수되지 못한 수수료를 보험회사로부터 환수당하기도 하는 등 사업자로서의 비용이나 책임을 부담한 것으로 볼 수 있는 점 등을 근거로 위탁계약형 지점장의 근로자성을 부정하였다(대법원 2022.4.14. 선고 2020다254372 판결, 대법원 2022.4.14. 선고 2021다246934 판결). 

반면에 C회사 사건과 D회사 사건에서 대법원이 위탁계약형 지점장의 근로자성을 인정한 근거는 ①지역단장을 통해 그 소속의 지점장들을 관리ㆍ감독하였는데 지역단장이 정규직 지점장과 위탁계약형 지점장에 대한 관리ㆍ감독을 다른 방식으로 하였던 것으로 볼 만한 자료가 없는 점, ②오히려 지역단장이 위탁계약형 지점장에게도 실적 달성을 위한 구체적인 업무 내용에 관하여 일일보고, 현장활동보고를 지시하는 등 업무수행 과정에서 상당한 지휘ㆍ감독을 한 점, ③‘지점 운영 매뉴얼’이 정규직 지점장과 위탁계약형 지점장에게 모두 교부됐는데, 위탁계약형 지점장이 정규직 지점장의 업무와 비교해 지점의 운영에 관한 독립적인 결정권이나 재량권을 가지고 독자적인 방법으로 업무를 수행했다고 볼 만한 사정은 없는 점, ④위탁계약형 지점장의 실제 업무시간은 정규직 지점장과 크게 다르지 않았고, 회사가 제공한 지점 사무실에서 지점 운영 업무를 하면서 현장활동이나 휴가일정 등을 지역단에 보고하거나 ‘지점 운영 매뉴얼’, ‘지점 운영 기준’ 등에서 정한 근무시간과 근무장소에 맞추어 업무를 수행할 수밖에 없었을 것으로 보이는 점, ⑤지점 운영비 등의 명목으로 법인카드를 제공하거나 지점 사무실과 비품, 지점 운영비용은 모두 회사가 제공하였고, 위탁계약형 지점장이 그와 별개로 사무실 운영비용 등을 투입하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 지점의 운영에 따른 손실의 위험을 스스로 부담한다고 보기도 어려운 점, ⑥매월 정기적으로 지급받은 수수료는 성과급 형태의 임금으로 볼 수 있는 점 등이다(대법원 2022.4.14. 선고 2021두33715 판결, 대법원 2022.4.14. 선고 2020다238691 판결). 

근로자성이 인정된 C회사와 D회사에는 정규직 지점장과 위탁계약형 지점장이 함께 존재하였으나, 근로자성이 인정되지 않은 A회사와 B회사에는 정규직 지점장은 없고 위탁계약형 지점장만 있었다. 물론 대법원이 명시적으로 정규직 지점장의 존재 및 정규직 지점장과 위탁계약형 지점장의 혼재 여부가 위탁계약형 지점장의 근로자성 인정의 결정적 근거로 본 것은 아니지만 결과적으로 정규직 지점장과 위탁계약형 지점장이 혼재된 보험회사와 그렇지 않은 보험회사의 판결 결과가 달랐다는 점에서 위탁계약형 지점장과 정규직 지점장이 명확히 구분되지 않고, 위탁계약형 지점장이 독립사업자로서 지점의 운영에 관한 상당한 재량권을 가지고 독자적인 방법으로 업무를 수행하거나 비용이나 책임을 부담하지 않는 이상 근로기준법상 근로자로 볼 수 있을 것이다. 

근로기준법상 근로자성은 사안별로 사용종속성을 인정할 수 있는 징표가 있는지를 실질적이고 구체적인 조건 및 사정 등 사실관계에 따라 종합적으로 검토할 수밖에 없으므로, 앞서 살펴본 위탁계약형 지점장의 근로기준법상 근로자성이 항상 인정된다거나 부정된다고 일률적으로 말할 수는 없을 것이다. 대법원이 보험회사 위탁계약형 지점장의 근로기준법상 근로자성 판단에 관한 구체적 기준 등을 제시하지 않았다는 점에서 아쉬움이 있지만, 실질적인 사실관계를 보다 더 중시해 좀 더 전향적인 판결을 할 수 있기를 기대해 본다. 

권오상(노무법인 유앤 공인노무사, 법학박사)