【판결 요지】

연장근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다.​ 

「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노동조합법”)은 헌법에 의한 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장함을 목적으로 한다(제1조). 이에 따라 근로자들이 그 주장을 관철할 목적으로 한, 파업ㆍ태업 등 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위 즉 쟁의행위(동법 제2조 제6호)는 일응 형법상 업무방해죄의 구성요건에 해당될 수 있지만 적법한 쟁의행위인 경우 정당행위로서 위법성이 조각된다(제4조). 

그런데 헌법은 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다고 하여 주요방위산업체 종사 근로자의 단체행동권에 대한 기본권제한적 법률유보 조항을 두고 있고(제33조 제3항), 이처럼 주요방산업체 근로자의 단체행동권을 제한하는 근거에 관하여 헌법재판소는 “우리와 같이 남북이 대치하고 있는 상황에서는 주요방산업체의 원활한 가동은 국가의 안전보장에 필수불가결한 요소이고, 그 근로자의 단체행동으로 인한 생산차질은 국가의 안전보장에 대한 위해와 직결된다는 점에서 그 단체행동권의 제한 또는 금지는 불가피하다.”라고 설명하고 있다(헌법재판소 1998.2.27. 95헌바10 결정).

위 법률유보에 따라 노동조합법은 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 하지 못하도록 금지하고 있다(제41조 제2항, 이하 “이 사건 조항”이라고 한다). 이를 위반하여 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자가 쟁의행위를 한 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해지는데(노동조합법 제88조), 이는 노동조합법의 벌칙규정 가운데 가장 무거운 법정형에 해당한다. 쟁의행위 중 폭력이나 파괴행위를 한 경우에도 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있는데(동법 제89조 제1호, 제42조 제1항), 쟁의행위의 구체적 태양과 관계없이 주요방위산업체 종사자가 쟁의행위를 하였다는 사실만으로 중하게 처벌하도록 하고 있는 것이다. 이 사건 조항은 주요방위산업체 종사자 중 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자가 쟁의행위를 하면, 노동조합이 주도한 것인지, 목적, 절차ㆍ시기, 수단ㆍ방법이 정당한지 여부 등을 따지지 않고 노동조합법위반죄로 처벌한다는 점에서 ‘주요방위산업체 종사자에 대한 쟁의행위의 절대적 금지’라고 칭할 만하다.​ 

이 사건 조항 및 그에 대한 벌칙인 노동조합법 제88조가 적용되기 위해서는 (ⅰ)‘주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자’에 해당되어야 하고, (ⅱ)이들의 행위가 ‘쟁위행위’에 해당될 것이 요구된다. 

이 사건 조항의 첫 번째 요건인 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’의 해석과 관련하여, 대법원은 주요방위산업체의 원활한 가동이 국가의 안전보장에 필수불가결한 요소라는 점에서 법률로써 주요방위산업체 종사자의 단체행동권을 제한하거나 금지하는 것이 불가피한 면은 있으나, 「헌법」 제37조 제2항이 규정하는 기본권 제한입법에 관한 최소침해의 원칙과 비례의 원칙, 죄형법정주의의 원칙에서 파생되는 형벌법규 엄격해석의 원칙에 비추어 볼 때 노동조합법 제41조 제2항에 의하여 쟁의행위가 금지됨으로써 기본권이 중대하게 제한되는 근로자의 범위는 “엄격하게 제한적으로 해석하여야 한다”는 원칙을 밝히면서, 주요방위산업체의 사내협력업체에 소속되어 특수선의 도장업무에 종사한 근로자는 주요방위산업체에 소속된 것이 아니라 주요방위산업체로 지정되지 않은 독립된 사업자인 하수급업체에 소속되었다는 이유로 쟁의행위가 금지되는 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’에 해당되지 않는다고 판시한 바 있다(대법원 2017.7.18. 선고 2016도3185 판결). 방위산업체로서 지정을 받은 업체라고 하더라도 방산물자 생산을 일시 중단하거나 휴지한 것이 아니라 방산물자 생산을 포기하고 그 생산조직과 활동을 폐지하여 방산물자 생산업체로서의 실체가 없어진 경우에는 형식상 방위산업체 지정처분이 미처 취소되지 않은 채 남아 있다고 하더라도 노동쟁의조정법 제12조 제2항의 쟁의행위제한규정을 적용할 방위산업체에 해당하지 않는다는 판결(대법원 1991.1.15. 선고 90도2278 판결)도 이 사건 조항이 적용되는 인적 범위를 엄격하게 해석하려는 입장에 서 있다고 이해할 수 있다.​ 

대상판결은 이 사건 조항의 두 번째 요건인 ‘쟁의행위’의 해석에 관한 것이다. 

대상판결의 사실관계는 다음과 같은데, ①노동조합과 회사가 체결한 단체협약상 연장근로ㆍ휴일근로는 노동조합의 사전 동의를 얻어 실시하되, 그에 대한 소정의 가산임금을 지급하고, 연장근로ㆍ휴일근로를 하지 않은 이유로 불이익 처우를 하지 못한다고 정하고 있었고, ②회사는 필요할 때마다 연장근로는 당일 아침에, 휴일근로는 보통 이틀 전에 중간관리자를 통해 신청자를 모집하는 방식으로 연장근로ㆍ휴일근로를 실시해 왔으며, ③이렇게 실시된 연장근로 또는 휴일근로에 참여하는 근로자의 비율은 70 내지 80% 정도였고, ④노동조합이 임단협 진행 기간에 조합원들에게 연장근로ㆍ휴일근로 거부 지침을 내릴 때에는 회사가 애초에 연장근로ㆍ휴일근로 신청자 모집 자체를 하지 않은 경우도 있었다.​ 

종래 대법원은 노사 간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜 왔음에도 불구하고, 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 쟁의행위에 해당된다고 판시하거나(대법원 1991.7.9. 선고 91도1051 판결), 연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 저해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 한다고 하여(대법원 1991.10.22. 선고 91도600 판결; 대법원 1996.2.27. 선고 95도2970 판결) 연장근로ㆍ휴일근로의 집단적 거부를 쟁의행위로 보는 입장(이른바 사실정상설)에 서 있었는데, 대상판결의 원심 역시 이러한 판례의 입장에 따라 피고인들이 조합원들과 함께 연장근로, 휴일근로를 거부한 행위는 쟁의행위에 해당한다고 판단하였다.

그러나 대상판결은, ①노동조합법이 쟁의행위에 대하여 그 목적ㆍ방법 및 절차가 법령 기타 사회질서에 위배되지 않아야 하고 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 등 일정한 제한을 하고 있고, 특히 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없는데 이를 위반한 경우 노동조합법상 가장 중한 형사처벌을 하도록 규정하고 있는 쟁의행위에 대한 법령상의 엄정한 규율 체계와 ②「헌법」 제33조 제2항이 노동3권을 기본권으로 보장한 취지 등을 고려하면 연장근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 아울러 가지는 행위가 노동조합법상 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 “엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다”라는 원칙을 천명하고, 이 사건 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 회사는 노동조합의 사전 동의를 얻고 필요시 근로자의 신청을 받아 연장근로ㆍ휴일근로를 실시해 왔을 뿐 일정한 날에 연장근로ㆍ휴일근로를 통상적 혹은 관행적으로 해 왔다고 단정하기는 어려우며, 따라서 방산물자 생산부서 조합원들이 통상적인 연장근로ㆍ휴일근로를 집단적으로 거부함으로써 쟁의행위를 하였다고 볼 수 없다고 판단하였다.

​즉 대상판결은 관행적 또는 통상적으로 휴일근로 또는 연장근로를 해 온 경우 휴일근로ㆍ연장근로를 집단적으로 거부하는 행위를 쟁의행위로 본 기존 판례의 입장을 변경하지는 않으면서, 통상적 또는 관행적인 연장근로ㆍ휴일근로를 해 왔는지 여부를 엄격한 기준에 따라 판단하여 대상판결의 사안은 통상적, 관행적 연장근로ㆍ휴일근로가 있어 왔다고 단정할 수 없어 그에 대한 거부가 쟁의행위에 해당하지 않는다고 판단한 것이다.

이러한 대상판결의 결론은 이 사건 조항의 수범자인 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’의 범위를 “엄격하게 제한적으로” 해석하는 기존 판례(위 대법원 2016도3185 판결)와 같은 맥락에 있는 것으로서, 헌법상 기본권인 단체행동권에 대한 제한은 비록 헌법상 근거(개별적 법률유보)를 가지고 있다고 하더라도 필요최소한도에 거쳐야 한다는 점에서 타당하다고 본다. 다만 쟁의행위에 해당하면 곧바로 노동조합법위반죄가 성립하는 주요방위산업체 종사자가 아닌, 일반사업체 종사자의 연장ㆍ휴일근로 거부에 대해서도 대상판결과 동일하게 연장ㆍ휴일근로의 거절이 근로자의 권리행사로서의 성격도 가지는 점을 고려하여 “엄격하게 제한적으로 판단”할 것인지에 관해서는 후속 판결의 추이를 지켜볼 필요가 있다.​ 

오대영(명지대학교 객원교수, 법학박사)