착오로 기간제 근로자와 '기간의 약정이 없는 계약'이라고 표기한 근로계약서를 작성한 사건에서, 근로계약서를 잘못 작성했더라도 해당 노동자가 계약직이라고 합의한 정황이 있다면 계약직으로 봐야 한다는 판결이 나왔다.
 
서울행정법원 제12부(재판장 홍순욱)가 지난 7월 9일 근로복지공단이 피고보조참가인 안 모 씨의 계약종료가 적법하다며 중앙노동위원회에 제기한 부당해고구제재심판정취소 소송에서 근로복지공단 손을 들었다.
 
안 씨는 근로복지공단 산하 A병원에서 2017년 1월 1일부터 2018년 12월 31일까지 일한 정형외과 의사다. 그는 A병원에서 먼저 재직 중인 지인의 소개로 입사하게 됐고, 2016년 12월 말에 병원장, 행정부원장과 함께 만나 근로조건에 대해 협의했다. 병원장은 안 씨에게 근무조건은 이전 병원과 동일한 수준이며 1월 1일부터 12월 31일까지 1년 단위 계약직이라고 설명했다.
 
또 A병원은 당시 공사 예정이어서 성과급 측정에 어려움이 있었다. 이에 병원은 안 씨에게 공사가 어느 정도 끝날 때 까지 성과급을 고정급으로 지급하겠다고 했다. 안 씨는 당일 근로조건 협의와 근로계약서 작성까지 모두 마쳤다.
 
문제는 근로계약서에 있었다. 병원장은 근로조건이 협의되자 인사담당자에게 전화해 근로계약서를 급하게 준비하라고 요구했다. 인사담당자는 안 씨 직전에 근로계약을 체결한 다른 전문의의 근로계약서를 앞부분만 수정한 후 병원장에게 전달했다. 급히 준비한 탓에 수정하지 못한 부분은 수기로 정정하며 근로계약서를 작성했지만, 계약기간에 대한 부분은 미처 수정되지 않았다.
 
결국 계약직으로 입사한 안 씨는 '기간의 약정이 없는 근로계약'이라고 쓰여진 근로계약서에 서명하게 됐다. 다만, 근무가 시작된 2017년 1월 1일 병원이 작성한 인사발령문에는 안 씨가 특정업무직이라는 것과 계약기간이 1년인 것이 명시돼 있었다.
 
안 씨는 근무 첫 해 고객 만족도 설문조사에서 19명 중 14등을 했다. 계약이 연장된 그 다음해에는 18명 중 15등으로 2년 연속 하위권에 드는 등 실적이 좋지 않았다. A병원 노동조합지부장에 따르면 안 씨는 응급환자가 발생해도 퇴근 이후에는 전화를 받지 않았고, 전화를 받아도 타지에 있어 병원에 갈 수 없으니 다른 병원에 환자를 이송하라고 지시했다. 외래 진료 환자에게는 성희롱적 발언을 했고 입원환자들을 무성의한 태도로 대하기도 했다.
 
병원은 2018년 5월 안 씨와 면담에서 "7월부터 성과급제를 다시 시행할 예정이고 현재와 같이 실적이 좋지 않으면 급여가 삭감될 수 있다"고 고지했다. 안 씨는 약속과 다르다며 출근을 거부했다. 이에 병원은 운영에 차질이 생기지 않도록 안 씨에게만 12월까지 고정급을 지급하겠다고 약속하며 저조한 실적을 유지할 경우 2019년 계약 연장은 어렵다고 재차 설명했다.
 
2018년 10월, 병원은 안 씨와 재계약하지 않겠다고 구두 통보했고 안 씨는 그 결정을 수용했다. 그러나 바로 다음 달 안 씨는 태도를 바꾸고 계약 종료를 받아들이지 않았다. 2018년 재계약 당시 근로계약서를 새로 작성하지 않았다는 이유였다. 재계약 근로계약서를 새로 작성하지 않았으니 입사 당시 작성한 근로계약서를 '기간의 정함이 없는 근로계약'으로 봐야 한다는 것이 그의 주장이다.
 
안 씨는 노동위원회에 구제신청을 했고, 전남지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 안 씨 손을 들었다. 근로계약서상 '기간의 약정이 없는 근로계약'으로 명시돼 있기 때문에 부당해고라는 것이다.
 
그러나 법원 판단은 달랐다. 법원은 "이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약"이라고 판단했다. 사전에 구두로 계약기간 및 근로조건을 협의한 점, 채용공고나 인사발령문에 계약직인 것을 명시한 점, 근로계약서 작성 시 착오가 있었던 점, 안 씨가 예약직인 것을 인식한 정황이 있던 점 등을 고려했다.
 
또한, 2018년 재계약 당시 근로계약서 재작성을 하지 않은 것에 대해서는 병원장이 '그 당시 근로계약을 해지할 의사가 없었고, 통상적으로 한 달 전까지 별다른 의사표시를 하지 않으면 계약기간이 묵시적으로 연장된다'라는 취지로 증언한 것이 받아들여졌다. 병원 측이 근로계약서 작성을 담당한 인사담당자에 대해 징계처분을 내린 것도 고려됐다.
 
법원은 안 씨의 갱신기대권도 부정했다. 병원은 성과급제에 대해 고지할 때 재계약이 어려울 수 있다고 미리 설명했으며, 안 씨가 계약종료에 동의한 것이 인정됐다. 그리고 안 씨의 실적이 개선되지도 않았으므로 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다고 판시했다.