채용절차에 앞서 임시로 근무한 한 달은 계속근로기간에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다.
 
대법원 제2부(재판장 노정희)는 지난 8월 27일 조선대학교 기간제 직원 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 상고심에서 원심판결을 깨고 고등법원으로 사건을 돌려보냈다.
 
A씨는 조선대학교에서 2013년 7월 22일부터 2014년 7월 21일까지, 같은 달 22일부터 2015년 7월 21일까지 근로계약을 체결한 기간제 직원이다.
 
그는 조선대학교 인사세칙에 따라 공개채용을 통해 임용됐다. 인사 세칙에서는 한시계약직 직원의 근로계약은 1년이 원칙이고 1회에 한정해 계약기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다. 계약직 직원을 무기계약직으로 전환하기 위해서는 근무성적평과와 인사위원회 심의를 거쳐야 한다.
 
다만 A씨는 기간제 임용일보다 한 달 앞서 일을 시작했다. 전임자가 2013년 6월 19일 갑작스럽게 사직하자 학교는 공개채용도 거치지 않고 A씨를 긴급히 채용한 것이다. A씨는 같은 달 20일부터 7월 19일까지 한 달 짜리 계약을 체결해 근무했고, 7월 1일부터 실시된 공개채용 절차에 지원해 최종 합격자가 됐다.
 
A씨는 근로계약이 만료되기 전 2015년 5월 29일에 계약기간 만료 통보를 받았고 학교는 새로운 공개채용 절차를 개시했다. A씨도 공개채용에 지원했으나 결국 최종 합격에는 들지 못했다.
 
이에 A씨는 부당해고를 당했다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했다. 처음 근무한 한달까지 포함하면 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하기 때문에 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)'에 의해 무기계약직으로 전환돼야 한다는 것이다. 그러나 중앙노동위원회는 A씨 주장을 기각했다.
 
대법원도 같은 취지의 결정을 했다. 대법원은 지난 8월에 있었던 광주광역시 기간제 교사 대법원 판례(2017두52153)와 부산광역시 기간제 교사 대법원 판례를 인용해 판단했다(2018두51201).
 
이 두 판례에서 핵심 쟁점은 '신규채용절차'였다. 대법원은 "당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성됐다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절됐다고 봐야"한다고 판단했다.
 
광주광역시 사건에서는 서류심사와 면접 등 형식에 그치지 않은 공개채용절차가 있었지만 부산광역시 사건에서는 공개채용 절차 없이 근로자가 근무하는 학교만 변경됐다. 이에 광주광역시 사건은 신규채용절차로 근로관계가 단절됐다고 봤으나 부산광역시 사건은 근로관계가 계속됐다는 엇갈린 판결이 나왔다.
 
이번 사건에서 대법원은 "2013년 7월 22일 계약이 체결됨으로써 A씨와 학교 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성됐다고 평가할 수 있어 그 시점에서 근로관계는 단절됐다"며 "계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013년 7월 22일 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 A씨의 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않으므로 A씨를 기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다"고 판단했다.

처음 1개월 계약은 정규직이 선발되는 경우 자동 종료되는 계약이었고, A씨가 선발된 공개채용절차는 '객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이뤄진 신규채용절차'였다. 따라서 법원은 "학교가 A씨를 계속 채용하겠다는 의사를 가지고 있었다거나 A씨가 제1계약(한 달 계약)을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 보이지 않는다"고 본 것이다.
 
또한, 법원은 "인사세칙 14조에는 무기계약직 전환절차가 별도로 마련돼 있는데, 근로계약 종료 통보 무렵 A씨에 대해 위 절차가 진행되지 않았고 오히려 새로운 공개채용 절차가 진행됐다"며 중앙노동위원회의 상고를 받아들이고 사건을 고등법원으로 돌려보냈다.