근로자가 사용자를 상대로 반복해서 고소, 고발을 해도, 해당 고소나 고발에 왜곡 등이 없다면 사용자가 해당 근로자를 징계 해고한 것은 부당해고라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 제3부(주심 김재형)는 지난 8월 20일, 근로자 C씨 등이 A과학기술원을 상대로 청구한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 원심을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 환송했다(2018두34480).
 
A과학기술원(이하 기술원)은 근로자 C씨에게 해고의 징계를 내렸다. 기술원 총장과 직원 등을 상대로 무분별하게 고소나 고발을 진행했다는 이유였다.
 
기술원은 2011년 소속 교수 등이 연구개발한 기술을 사기업에 이전하면서, 내부 규정에 따른 자격을 갖추지 못한 총장 비서실장에게 보상금을 지급했다. 이후 이 비서실장은 보상금 중 일부를 총장에게 전달했다. 결국 국무총리실 수사의뢰로 경찰이 비서실장과 총장을 뇌물공여죄와 뇌물수수혐의로 기소해야 한다는 의견으로 검찰 송치했지만, 검찰은 직무관련 대가 증거가 없다며 불기소처분을 내렸다. C씨가 노조 대표를 맡은 기술원 노동조합도 이 사건에 대해 "총장이 횡령이나 배임을 했다"는 이유로 고발(①)했지만, 검찰은 이에 대해서도 불기소 처분을 내렸다. C씨도 고발 사건 계속 중 비서실장을 뇌물죄로 또 고발(②)했지만, 검찰은 이미 불기소 사건이라며 각하한 바 있다.
 
이후 노동조합은 2014년 4월에도 기술원이 C씨를 비롯한 64명에게 초과근무수당, 연가보상비를 제대로 지급하지 않았고 주당 근무시간이 52시간을 초과했다는 이유로 총장을 고발(③)했지만, 검찰은 이 역시 고의가 없다거나 공소시효가 완성됐다는 이유로 불기소 처분을 내렸다.
 
C씨는 같은 해 6월에도 "기술원 관리자들이 노조 커뮤니티를 감시하고, 노조 간부를 지목해 수사를 의뢰하거나 부당전보를 했고, 노조 측에 인사상 불이익을 줄 수 있다며 협박하는 등 노조 운영에 지배-개입 행위를 했다"며 총장과 관리자들을 고발(④)했지만, 검찰은 이에 대해서도 증거가 없다며 불기소 처분을 내렸다.
 
C씨는 여기에 그치지 않고 여성가족부에 "총장 비서실장이 전문계약직 여성직원들이 원하지 않음에도 로비하는 술자리에 참석토록 했고, 문제가 불거지자 해당 직원에게 사직을 종용했다"며 진정서를 제출(⑤)했지만, 고용노동청은 "혐의 없음"을 이유로 종결처리를 하기도 했다.
 
이에 기술원은 "C씨가 기술원 총장이나 보직자, 동료직원에 대해 업무상 배임 및 횡령, 뇌물, 근로기준법 위반, 노조법 위반 혐의로 검찰에 무분별하고 반복적으로 고소고발을 하고, 동료직원을 비방할 의도로 근거 없는 허위 주장으로 성희롱 진정을 제기했다"며 해고 징계를 내렸다.
 
결국 이 사안은 중앙노동위원회로 올라가게 됐고, 중앙노동위원회가 부당해고구제재심판정을 내리자 기술원이 중노위를 상대로 소송을 제기한 것.
 
하지만 대법원은 근로자 측의 손을 들어줬다. 재판부는 "노동조합이나 노조대표가 사용자를 근로기준법이나 노조법 위반으로 고소-고발-진정한 내용에 과장이나 왜곡이 있어도, 대체로 사실에 기초하고 목적이 조합원 단결권 침해를 방지하기 위함이라면 정당한 조합 활동"이라며 "이를 이유로 노조대표자에 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다"라고 전제했다.
 
이어 "배임과 횡령에 대한 고발(①)은 의혹이 제기될 수 있는 상황에서 이뤄진 것이고, 국무총리실이 수사를 의뢰했고 경찰도 기소의견으로 송치했다"며 "검찰 불기소도 배임이나 횡령이 아니었다"라고 지적했다.
 
근로기준법 등 위반(③)과 노조법 위반(④)에 대한 고발에 대해서도 "미지급 수당이 다퉈지는 상황이었고, 근로시간 초과는 사실로 인정됐다"며 "고발 내용에 있는 사실관계도 대체로 사실에 기초했으며, 거짓이 있거나 왜곡이 있다고 보이지는 않는다"라고 판단했다. 또 "노조법 위반 고발의 경우 고발인이 C씨로 돼 있지만 내용 상 개인자격이 아닌 노조 대표자 자격"이라며 "노조 대표자로서 적법한 권리행사이자 조합활동"이라고 설명했다. 마지막으로 여성가족부에 대한 진정(⑤)도 "사실을 왜곡했다는 객관적 자료가 부족하다"고 일축했다.
 
대법원은 "고도의 공공성을 갖는 기술원 업무는 위법행위가 없도록 감시-견제돼야 할 필요가 있는 것을 감안해야 한다"며 "고발이나 진정이 징계사유에 해당한다고 까지 볼 수는 없다"라고 판단해, 근로자 측의 상고 이유가 정당하다고 판단했다. 결국 C씨의 행위가 모두 징계사유라고 본 고등법원 판결은 파기됐다. 다만 법원은 C씨가 근무시간 중에 무단으로 자리를 비우거나 상사의 지시를 이행하지 않은 사실 등은 인정했다.