노사가 별도로 정한 연장근무일에 연장 근로를 제공했더라도, 휴일수당까지 지급할 필요는 없다는 대법원 판례가 나왔다. 특별히 노사가 연장근무일을 휴일로 정하는 합의가 있거나 회사 관행이 있지 않은 이상, 휴일근로로 볼수는 없다는 의미다.
대법원은 지난 1월 30일, 시내버스 운전기사 A씨가 OO자동차 주식회사(이하 '회사')를 상대로 제기한 임금 청구 소송에서 원심을 파기하고 회사 측의 손을 들어줬다(2016다236407).
회사는 서울특별시버스운송사업조합과 전국자동차노동조합연맹서울시버스노동조합이 체결한 단체협약과 임금협정에 따라 소속 운전기사들에게 임금을 지급했다.
이 회사는 1일 2교대로 주40시간 근로를 기본으로, 격주 5시간 내외 연장근로, 격주 1일 무급 휴무일, 주1일 휴일 등을 정하고 있었다. 그런데 회사는 근로자들의 요청에 따라 출퇴근 횟수 등을 고려해 '연장근무일' 근로 제도를 운영했다. 한달에 1회 하루 10시간 일괄하여 근무할 수 있도록 한 것이다.
주40시간 적용으로 줄어든 연장근로로 부족해진 임금을 벌충하기 위함으로 보인다.
결국 A는 연장근무일에 1일 3차례 운행에 나섰고, 회사는 그 운행에 대해 하루 근로시간 10시간을 기준으로 시급 150%에 해당하는 연장 근로수당을 지급했다.
관건은 연장근무일 근로를 휴일 근무로도 볼 수 있느냐 였다. 우리 대법원은 휴일근로에서 휴일은 주휴일뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 날도 휴일로 보고 있다. 휴일근로로 인정될 경우 통상임금의 50%를 가산해서 지급해야 하며, A도 이 점을 근거로 50여만원을 추가로 지급하라고 소송을 제기한 것이다.
하지만 대법원은 이를 받아들이지 않았다. 대법원은 "연장근무일은 휴일로 정한 날이라고 보기 어렵다"며 "휴일로 볼 수 없는 연장근무일에 이뤄진 1일 10시간 초과 근로에 대해서는 휴일근로 수당이 지급될 필요가 없다"고 판시했다.
재판부는 "근로시간이 주 40시간으로 단축됨에 따라 단체협약 등에서 주 5일 근무를 기본으로 하고 1일의 주휴일을 정한 것으로 보이지만, 그렇다고 '연장근무일'을 휴일로 정하지는 않았다"며 "'연장근무일'을 휴일로 한다는 별도의 관행을 인정할 자료도 없다"고 지적했다.
또 "회사는 '연장근무일' 근로를 두고 단체협약 등에서 정한 연장근로수당을 지급했을 뿐 휴일근로 수당을 지급한 적이 없는 점을 봐도, 그 지급 경위와 그 명목에 비춰 휴일근로수당으로 볼 만한 사정이 없다"고 설명했다.
원심은 연장근무일에 이뤄진 근로가 휴일근로에 해당하는 것을 전제로 휴일근로 가산임금(시급의 50%)까지 포함한 시급의 200%에 해당하는 초과근로수당의 지급을 구하는 원고의 청구를 받아들인 바 있다.